Pareigybių vertinimas ir grupavimas: kaip tai padaryti praktiškai

Iki 2026 m. gruodžio 31 d. darbdavys turi patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, o jeigu ji jau yra, ją peržiūrėti ir prireikus pakeisti (XV-969 įst. 23 str. 4 d.). Jeigu sistemą nustato kolektyvinė sutartis, atskirai jos tvirtinti nereikia (DK 140 str. 3 d.), bet, mūsų vertinimu, pareiga peržiūrėti galiojančią sistemą taikoma ir tokiam darbdaviui (XV-969 įst. 23 str. 4 d.). Sunkiausia jos dalis yra ne tekstas, o pareigybių vertinimas ir grupavimas. Pareigybių pavadinimai nieko nepasako, todėl savo pareigybes turite įvertinti patys, pagal realų darbą. Gerai užpildytas vertinimo lapas yra jūsų pagrindinis įrodymas ginče: subjektyvų sprendimą jis paverčia skaičiais, kuriais galėsite įrodyti, kad skirtumas pagrįstas. Jeigu darbuotojas ginče nurodys aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, įrodinėti, kad jos nebuvo, teks jums (DK 26 str. 5 d.). Bendrą darbų eilę aprašėme straipsnyje „Atlygio skaidrumas: ką darbdavys turi padaryti ir iki kada”.

Ką sako įstatymas

Įstatymas: pareigybės turi būti suskirstytos į grupes „pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus” (DK 140 str. 3 d.). Privalomi penki kriterijai:

• įgūdžiai, įskaitant bendravimo, bendradarbiavimo, konfliktų sprendimo ir darbo su žmonėmis įgūdžius;
• kvalifikacija;
• pastangos: fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas užduotims atlikti;
• atsakomybė;
• darbo sąlygos: aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai ir psichiniai veiksniai.

Prireikus galima pridėti kitų svarbių kriterijų. Pareigybės, kuriose dirbamas toks pats ar vienodos vertės darbas, priskiriamos tai pačiai grupei (DK 140 str. 3 d.). Vienodos vertės darbas yra darbas, kuris pagal tuos pačius kriterijus laikomas tokios pat vertės kaip kitas palyginamasis darbas (DK 140 str. 5 d.).

Skalę įstatymas palieka jums. VDI nurodo, kad kriterijus nustato darbdavys ar jo sudaryta vertinimo grupė, o didžiausias grupių skaičius nenustatytas (VDI DUK, 2.1 klausimas).

Kas vertina

Mūsų rekomendacija: sudarykite dviejų ar trijų žmonių vertinimo grupę, pavyzdžiui, vadovas, žmogus iš kito padalinio ir buhalteris. Kiekvienas pareigybę vertina atskirai, tada sutariate bendrą balą ir vienu sakiniu užrašote, kodėl. Teisininkas gali pasiūlyti kriterijus ir skalę, bet balus dėlioti turi įmonė: tik ji žino, ką žmonės iš tikrųjų daro.

Laisvai prieinamą įrankį skelbia Europos lyčių lygybės institutas (EIGE). Jame yra atskiras kelias mažoms ir vidutinėms organizacijoms (nuo 10 iki 249 darbuotojų) ir Excel darbalapių šablonai. Svetimų mokamų metodikų nekopijuokite: pakanka savo skalės, aiškiai aprašytos ir nuosekliai taikomos.

Penki žingsniai

1. Sutvarkykite pareigybių sąrašą ir aprašymus (plačiau: „Pareigybių aprašymai prieš grupavimą”). Vertinama pareigybė, o ne žmogus. VDI rekomenduoja pirmiausia patikslinti aprašymus (VDI DUK, 2.2 klausimas). Grupėse naudokite tikrus įmonės pareigybių pavadinimus (VDI DUK, 1.3 klausimas).

2. Kiekvienam kriterijui nustatykite lygius. Pavyzdžiui, „atsakomybė”: 1 lygis – už savo užduotis; 2 lygis – už įrangą, pinigus ar klientų duomenis; 3 lygis – už kitų darbą ar svarbius finansinius sprendimus; 4 lygis – už padalinio ar įmonės rezultatus. Kiekvieną lygį aprašykite vienu sakiniu.

3. Suteikite kriterijams svorį. Svoriai turi atspindėti jūsų veiklą. Mūsų rekomendacija: svoriai neturėtų sumenkinti nė vieno kriterijaus. VDI pabrėžia, kad minkštieji įgūdžiai vertinami kaip objektyvūs pareigybės reikalavimai (VDI DUK, 2.9 klausimas).

4. Kiekvieną pareigybę vertinkite kaip laisvą. Skirstant į grupes, pareigybės vertinamos kaip laisvos (neužimtos), nesiejant jų su jas užimančių asmenų gebėjimais (VDI DUK, 2.1 klausimas). Patyręs darbuotojas savo patirtį atsineša į vietą intervale, o ne į pareigybės vertę.

5. Sudėkite balus, nustatykite grupių ribas ir intervalus. Kiekvienai grupei (ar pareigybei) nustatomi darbo užmokesčio dydžiai arba ribos: minimali ir maksimali (DK 140 str. 3 d.).

Pavyzdys: 6 pareigybės, 160 balų skalė

Skaičiai iliustraciniai. Balai už vieną lygį: įgūdžiai – 10 (iki 40 balų), kvalifikacija – 10 (iki 30), pastangos – 10 (iki 30), atsakomybė – 10 (iki 40), darbo sąlygos – 5 (iki 20).

| Pareigybė | Įgūdžiai | Kvalifikacija | Pastangos | Atsakomybė | Sąlygos | Iš viso | |—|—|—|—|—|—|—| | Valytojas | 10 | 10 | 30 | 10 | 15 | 75 | | Registratūros administratorius | 30 | 10 | 20 | 20 | 10 | 90 | | Sandėlio darbuotojas | 10 | 10 | 30 | 20 | 20 | 90 | | Pardavimų vadybininkas | 30 | 20 | 20 | 20 | 10 | 100 | | Buhalteris | 20 | 30 | 20 | 30 | 5 | 105 | | Skyriaus vadovas | 40 | 30 | 20 | 40 | 5 | 135 |

Grupių ribos: I – iki 89 balų, II – 90–99, III – 100–119, IV – 120 ir daugiau. Taigi I grupė – valytojas; II – registratūros administratorius ir sandėlio darbuotojas; III – pardavimų vadybininkas ir buhalteris; IV – skyriaus vadovas.

Pažiūrėkite į II grupę. Registratūros administratorius daugiausia bendrauja su klientais ir sprendžia konfliktus. Sandėlio darbuotojas dirba fiziškai sunkiomis sąlygomis. Pagal kriterijų visumą jų darbas yra vienodos vertės, todėl jiems taikomas tas pats intervalas. Jeigu vienoje pareigybėje dirba daugiau moterų, o kitoje daugiau vyrų, ir jų atlyginimai skiriasi, skirtumą teks pagrįsti.

Intervalas. VDI rekomenduoja intervalus, pavyzdžiui, ±15–20 % nuo vidurinės reikšmės (VDI DUK, 1.9 klausimas). Jeigu II grupės vidurio taškas yra 100 %, intervalas ±15 % būtų nuo 85 % iki 115 %. Sistemoje nurodomos bruto sumos, ne „į rankas” (VDI DUK, 1.8 klausimas).

Vieta intervale. Ją lemia iš anksto aprašyti kriterijai: patirtis, kompetencijos, rezultatai. Kiekvieno sprendimo priežastį įrašykite į darbuotojo bylą.

Kai balai vienodi, o rinka moka skirtingai

Programuotojas ir teisininkas gali surinkti tiek pat balų. Jeigu rinka programuotojui moka daugiau, balai to nepakeičia: abu patenka į tą pačią grupę. VDI nurodo, kad darbo rinkos sąlygos gali būti atlygio diferencijavimo kriterijus, bet ne grupavimo kriterijus (VDI DUK, 3.1 klausimas). Tada darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad didesnis atlygis mokamas dėl realių rinkos skirtumų, pavyzdžiui, remiantis statistiniais duomenimis (VDI DUK, 3.1 klausimas).

Mūsų rekomendacija: sistemoje parašykite, kad rinkos trūkumas yra vienas iš kriterijų vietai intervale. Kiekvienam tokiam sprendimui laikykite įrodymą: panašių darbo skelbimų intervalus su datomis, Valstybės duomenų agentūros statistiką, nesėkmingos paieškos įrašus.

Vertinimo lapo pavyzdys

> Pareigybė: [pavadinimas] · Grupė: [numeris] · Vertino: [trys pareigos] · Data: [data] > > | Kriterijus | Lygis | Balai | Kodėl toks lygis (vienas sakinys) | > |—|—|—|—| > | Įgūdžiai | | | | > | Kvalifikacija | | | | > | Pastangos | | | | > | Atsakomybė | | | | > | Darbo sąlygos | | | | > | Iš viso | | | |

Klaidos, kurių verta vengti

• Vertinamas žmogus, o ne pareigybė. „Darbuotojas A labai patyręs, todėl jo pareigybė aukštesnėje grupėje” yra klaida. Patirtis lemia vietą intervale.
• Grupuojama tik pagal išsilavinimą. Vien skirtingas išsilavinimas savaime nėra pakankamas pagrindas pareigybes išskirti į atskiras grupes (VDI DUK, 2.4 klausimas).
• Skirtingiems padaliniams taikomi skirtingi kriterijai. Visoms pareigybėms turi būti taikomi tie patys kriterijai (VDI DUK, 3.14 klausimas).
• Nauja sistema taikoma tik naujiems darbuotojams. Sistema taikoma visiems vienodai (VDI DUK, 3.6 klausimas).
• Išbandymo laikotarpis kaip priežastis mokėti mažiau. Jis pats savaime nėra objektyvus kriterijus (VDI DUK, 3.10 klausimas).
• Vertinimas neužrašytas. Ginče reikės parodyti, kaip pareigybė įvertinta.

Ką daryti, jeigu…

…vertinimas parodė, kad kažkas gauna per mažai. Sistema taikoma visiems. VDI nuomone, nepagrįstus skirtumus reikia ištaisyti per protingą laikotarpį, pavyzdžiui, 6 mėnesius, dažniausiai keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas (VDI DUK, 3.6 klausimas).

…kažkas gauna daugiau nei grupės maksimumas. Užrašykite priežastį ir sprendimą: ar peržiūrite intervalą, ar sistemoje numatote išimtį. VDI nuomone, išimtis galima tik išimtiniais atvejais, pavyzdžiui, kai išskirtinių kompetencijų darbuotojų pasiūla rinkoje itin ribota, ir ji turi būti aiškiai aprašyta sistemoje (VDI DUK, 3.11 klausimas). Neaiškus viršijimas yra pirmas klausimas ginče.

…dvi pareigybės surinko beveik tiek pat balų, bet atrodo nevienodos. Patikrinkite lygių aprašymus, o ne rezultatą. Jeigu aprašymai teisingi, pasitikėkite balais. Ginče darbuotojui pakaks nurodyti aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, o įrodinėti, kad jos nebuvo, teks jums (DK 26 str. 5 d.).

Susiję straipsniai

• Pareigybių aprašymai prieš grupavimą: kaip juos sutvarkyti per savaitę
• Ar galima naujam darbuotojui mokėti daugiau nei dirbančiam seniau?
• Vertinimas parodė nepagrįstus atlyginimų skirtumus: kaip juos ištaisyti
• Mažai įmonei: minimali darbo apmokėjimo sistema iki 2026-12-31
• Darbo apmokėjimo sistema be darbo tarybos: kaip konsultuotis su darbuotojais
• Atlygio skaidrumas: ką darbdavys turi padaryti ir iki kada

Kaip pradėti

Atsiųskite pareigybių sąrašą ir aprašymus. Pasiūlysime kriterijus, skalę ir vertinimo lapą, padėsime sudaryti grupes ir rezultatą perkelsime į darbo apmokėjimo sistemą.

Visą Linden sprendimą – nuo darbo apmokėjimo sistemos iki darbuotojų informavimo – rasite svetainėje atlygis.linden.lt. Pasitikrinkite Jums taikomus reikalavimus: atlygis.linden.lt/patikra.

Tel. +370 5 212 1506, el. paštas info@linden.lt

Plačiau apie šią paslaugą: darbo teisės dokumentų rengimas.