Vertinimas parodė nepagrįstus atlyginimų skirtumus: kaip juos ištaisyti

Įvertinus pareigybes ir suskirsčius jas į grupes, paaiškėja, kad kai kurių darbuotojų atlyginimai neatitinka naujų intervalų. Vieni gauna mažiau nei kolegos už vienodos vertės darbą, kiti – daugiau už grupės maksimumą. Bazinio atlyginimo be darbuotojo rašytinio sutikimo sumažinti negalima. Todėl nepagrįsti skirtumai taisomi keliant mažesnius atlyginimus, per protingą laiką, pavyzdžiui, šešis mėnesius (VDI rekomendacija). Žemiau – kaip tai suplanuoti, užrašyti ir paaiškinti darbuotojams. Bendrą visų pareigų apžvalgą rasite straipsnyje „Atlygio skaidrumas: ką darbdavys turi padaryti ir iki kada”.

Ką sako įstatymas ir VDI

Įstatymas: būtinąsias darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva pakeisti galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu (DK 45 str. 1 d.). Darbo apmokėjimas yra viena iš jų (DK 34 str. 1 d.). DK 45 str. 3 d. numato, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojui per tris mėnesius nuo tada, kai jis sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, nesikreipus į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, laikoma, kad jis sutiko dirbti pakeistomis sąlygomis. Mūsų vertinimu, tai ne būdas sumažinti atlyginimą: sumažinimas be rašytinio sutikimo pažeidžia DK 45 str. 1 d. Darbo užmokesčio dydis negali būti mažesnis, negu nustato darbovietėje patvirtinta darbo apmokėjimo sistema (DK 140 str. 2 d.). Atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį (DK 45 str. 2 d.).

Darbo apmokėjimo sistemą reikia patvirtinti arba peržiūrėti iki 2026 m. gruodžio 31 d. (XV-969 įst. 23 str. 4 d.). Prieš tvirtinant ar keičiant sistemą, vykdomos informavimo ir konsultavimo procedūros (DK 140 str. 3 d.).

VDI gairės (rekomendacijos, ne įstatymas):

• sistema taikoma visiems darbuotojams, ne tik naujai priimtiems (VDI DUK, 3.6 klausimas);
• nepagrįstus skirtumus reikia ištaisyti per protingą laikotarpį, pavyzdžiui, 6 mėnesius, dažniausiai keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas (VDI DUK, 3.6 klausimas);
• stažas pateisina vietą intervale, bet neproporcingą atotrūkį reikia išlyginti keliant mažiau uždirbančiam (VDI DUK, 7.7 klausimas);
• darbo užmokestis keičiamas tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu, o pačią sistemą galima keisti be jo, įvykdžius konsultacijas (VDI DUK, 3.13 klausimas).

Kodėl nelaukti

Darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad jis diskriminuojamas, darbdavys turi įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 str. 5 d.). Nustačius pažeidimą, priteisiamas visas nesumokėtas darbo užmokestis ir žala (DK 219 str. 2 d.). Jeigu vertinimą jau atlikote ir skirtumą matote, bet nieko nedarote, ginče tai bus sunkiausiai paaiškinama vieta. Patvirtintas taisymo planas su datomis rodo, kad darbdavys veikia sąžiningai. Tačiau, jeigu ginčą nagrinėjantis organas nustatytų vienodo darbo užmokesčio pažeidimą, planas nepanaikina darbuotojo teisės į visą nesumokėtą skirtumą, įskaitant plano laikotarpį, taikant ieškinio senaties taisykles (DK 219 str. 1 ir 2 d.). Mūsų rekomendacija: skirtumus, susijusius su lytimi ar kitu diskriminavimo pagrindu, taisykite kuo greičiau, nelaukdami 6 mėnesių pabaigos.

Keturios situacijos ir ką daryti

| Situacija | Ką daryti | Terminas | |—|—|—| | Atlyginimas žemiau grupės minimumo | Pakelti bent iki minimumo | Nuo sistemos įsigaliojimo dienos (DK 140 str. 2 d.) | | Atlyginimas intervale, bet nepagrįstai mažesnis už kolegų | Pakelti iki vietos, kurią lemia sistemos kriterijai | Per 6 mėnesius, etapais; su lytimi susijusius skirtumus – kuo greičiau | | Atlyginimas intervale, skirtumą pagrindžia kriterijai | Užrašyti priežastį darbuotojo byloje | Iš karto | | Atlyginimas virš grupės maksimumo | Nemažinti; taisyklę dėl tokių atvejų įrašyti į sistemą ir užrašyti priežastį | Peržiūra kasmet |

Kriterijai vietai intervale. VDI nurodo, kad atlyginimas intervalo viduje nustatomas pagal objektyvius ir iš anksto apibrėžtus kriterijus (VDI DUK, 3.12 klausimas). Pavyzdžiui: patirtis pareigybėje, kompetencijos, darbo rezultatai, užduočių sudėtingumas. Įrašykite juos į sistemą prieš taikydami.

Mūsų rekomendacija dėl viršijančių maksimumą. Darbuotojo, kuris gauna daugiau už grupės maksimumą, atlyginimo nemažinkite. VDI (3.11 klausimas) kalba apie išimtis dėl išskirtinių kompetencijų, bet nurodo principą: atvejai, kai atlyginimas viršija grupės maksimumą, ir tokio atlyginimo taisyklės turi būti aiškiai įtvirtinti sistemoje. Mūsų vertinimu, tas pats taikytina ir istoriškai susiklosčiusiam atlyginimui. Todėl į sistemą įrašykite nuostatą: kam ji taikoma, dėl kokios priežasties, kad didinimas netaikomas, kol intervalas atlyginimą „pasivys”, ir ar taikomas indeksavimas. Tokia nuostata tvirtinama kartu su sistema, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūras (DK 140 str. 3 d.). Vadovo sprendimas ją tik įgyvendina. Užrašykite priežastį, pavyzdžiui, ankstesnės pareigos ar išskirtinės kompetencijos. Jeigu priežasties nėra, skirtumą su kolegomis spręskite keldami jų atlyginimus, o ne mažindami vieno.

Pavyzdžiai

12 darbuotojų įmonė. Grupėje 2 dirba trys administratoriai, intervalas 85–115 % grupės vidurio taško. Atlyginimai: 80 %, 96 % ir 120 %. Pirmasis žemiau minimumo – pakeliamas iki 85 % nuo sistemos įsigaliojimo, o iki 96 % per 6 mėnesius, nes jo patirtis ir rezultatai tokie patys kaip antrojo. Trečiasis viršija maksimumą dėl ankstesnių vadovo pavaduotojo funkcijų. Jo atlyginimas nemažinamas, o sistemoje įrašyta nuostata dėl tokių atvejų (didinimas netaikomas, kol intervalas jį pasivys) ir priežastis.

45 darbuotojų įmonė. Vertinimas parodė, kad 4 grupėje moterys vidutiniškai gauna 9 % mažiau nei vyrai, o kriterijai paaiškina tik 3 %. Įmonė patvirtina planą: likęs nepagrįstas skirtumas (6 procentiniai punktai nuo vyrų vidurkio) išlyginamas dviem etapais, kiekvienai darbuotojai pagal jos tikslinę vietą intervale (vidutiniškai po 3 procentinius punktus): nuo 2027 m. sausio 1 d. ir nuo 2027 m. liepos 1 d. Jeigu ginčą nagrinėjantis organas nustatytų pažeidimą, darbuotojoms būtų priteistas visas nesumokėtas skirtumas, įskaitant plano laikotarpį (DK 219 str. 1 ir 2 d.), todėl, jeigu biudžetas leidžia, saugiau skirtumą išlyginti vienu etapu. Biudžetas apskaičiuojamas iš anksto, o kiekvieno darbuotojo pakėlimas įforminamas susitarimu dėl darbo užmokesčio.

Kaip suplanuoti biudžetą

1. Kiekvienam darbuotojui apskaičiuokite skirtumą tarp dabartinio atlyginimo ir tikslinės vietos intervale.
2. Sudėkite skirtumus ir pridėkite darbdavio mokesčius.
3. Padalykite į du ar tris etapus per 6 mėnesius. Pirmiausia kelkite tuos, kurie žemiau minimumo.
4. Jeigu planuojate metinį atlyginimų peržiūrėjimą, pirmiausia skirkite jį taisymui, o ne visiems po lygiai.

Kaip pranešti darbuotojams

Darbuotojams nereikia rodyti kitų atlyginimų. Užtenka paaiškinti principą ir datą. Saugiausia pakeltą atlyginimą įforminti rašytiniu darbo sutarties pakeitimu.

> Pavyzdinė formuluotė: sprendimas dėl darbo užmokesčio suderinimo plano > Įgyvendindamas 2026 m. [data] patvirtintą darbo apmokėjimo sistemą, nusprendžiu: > 1. Darbuotojų, kurių bazinis darbo užmokestis yra mažesnis už jų pareigybių grupės minimumą, darbo užmokestį padidinti iki grupės minimumo nuo [data]. > 2. Darbuotojų, kurių darbo užmokesčio vieta grupės intervale nepagrįsta sistemos 4 punkte nurodytais kriterijais, darbo užmokestį padidinti dviem etapais: nuo [data] ir nuo [data], pagal priede pateiktą planą. > 3. Darbuotojų, kurių bazinis darbo užmokestis viršija grupės maksimumą, darbo užmokestis nekeičiamas; jiems taikoma sistemos [punktas] nuostata dėl darbo užmokesčio, viršijančio grupės maksimumą. > 4. Plano įgyvendinimą peržiūrėti iki [data] ir rezultatus užrašyti. > Vadovas [vardas, pavardė, parašas]

Priedą su konkrečiais asmenimis ir sumomis laikykite atskirai, ne viešai.

Klaidos, kurių verta vengti

• Mažinamas viršijančio maksimumą darbuotojo atlyginimas be jo sutikimo.
• Nauji intervalai taikomi tik naujai priimtiems.
• Skirtumas „ištaisomas” vienkartine premija, o bazinis atlyginimas lieka nepakeistas.
• Planas sudaromas žodžiu, be datų ir be vadovo sprendimo.
• Darbuotojams pasakoma „sistema neleidžia”, nepaaiškinant kriterijų.

Ką daryti, jeigu…

…biudžetas neleidžia visko ištaisyti per pusmetį? Ištaisykite tai, kas žemiau minimumo, iš karto. Likusiam skirtumui patvirtinkite etapų planą su datomis ir užrašykite, kodėl jis ilgesnis. VDI 6 mėnesius nurodo kaip pavyzdį, ne kaip įstatymo terminą. Kuo ilgesnis planas, tuo didesnė ginčo rizika.

…darbuotojas atsisako pasirašyti naują darbo sutarties formuluotę? Rašytinis pakeitimas yra saugiausia forma, bet padidintą atlyginimą mokėkite nuo nustatytos datos ir tada, kai darbuotojas nepasirašo: įteikite įsakymą ir išsaugokite įteikimo įrodymą. Mokėti mažiau už sistemoje nustatytą dydį negalima (DK 140 str. 2 d.). Jeigu pakėlimas didesnis, nei reikalauja sistema, Mūsų rekomendacija: vis tiek siekite rašytinio susitarimo. Padidinimo nesusiekite su kitais, darbuotojui nepalankiais, sutarties pakeitimais. Sistema jam vis tiek taikoma, nes ją keisti darbuotojo sutikimo nereikia (VDI DUK, 3.13 klausimas).

…kažkas gauna gerokai daugiau už maksimumą? Patikrinkite, ar pareigybė įvertinta teisingai. Gal jis faktiškai atlieka aukštesnės grupės darbą – tada atnaujinkite pareigybės aprašymą ir perkelkite. Jeigu ne, palikite atlyginimą, taikykite sistemoje įrašytą nuostatą dėl viršijančių maksimumą ir užrašykite priežastį.

Kontrolinis sąrašas šią savaitę

1. Sudėkite visus darbuotojus į lentelę: grupė, intervalas, dabartinis atlyginimas, vieta intervale procentais.
2. Pažymėkite, kas žemiau minimumo, kas virš maksimumo ir kur skirtumas nepagrįstas kriterijais.
3. Apskaičiuokite taisymo biudžetą ir etapus.
4. Parenkite vadovo sprendimą ir susitarimus dėl darbo užmokesčio pakeitimo.
5. Užrašykite pagrįstų skirtumų priežastis darbuotojų bylose.

Susiję straipsniai

• Ar galima naujam darbuotojui mokėti daugiau nei dirbančiam seniau?
• Kaip pakeisti darbo sąlygas ir padidinti atlyginimą nekeičiant kiekvienos sutarties
• Pareigybių vertinimas ir grupavimas: kaip tai padaryti praktiškai
• Darbuotojas reikalauja vienodo užmokesčio: ką daryti darbdaviui
• Ar galima vėluoti mokėti ar sumažinti atlyginimą ir kas už tai gresia
• Atlygio skaidrumas: ką darbdavys turi padaryti ir iki kada

Kaip pradėti

Atsiųskite pareigybių vertinimo rezultatus ir nuasmenintą atlyginimų lentelę. Parengsime taisymo planą, vadovo sprendimą ir susitarimų dėl darbo užmokesčio pakeitimo formas.

Visą Linden sprendimą – nuo darbo apmokėjimo sistemos iki darbuotojų informavimo – rasite svetainėje atlygis.linden.lt. Pasitikrinkite Jums taikomus reikalavimus: atlygis.linden.lt/patikra.

Tel. +370 5 212 1506, el. paštas info@linden.lt

Plačiau apie šią paslaugą: darbo teisės dokumentų rengimas.