I dipendenti nella riorganizzazione di una società: DK 51 str., direttore e consiglio dei lavoratori

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La fusione, la scissione con costituzione di nuove società, la scissione a favore di società esistenti o la fusione per incorporazione del datore di lavoro in un’altra impresa non modificano le condizioni di lavoro dei dipendenti e non possono essere una causa legittima di cessazione dei rapporti di lavoro. I rapporti di lavoro passano automaticamente, non servono né il consenso dei dipendenti né nuovi contratti di lavoro, e le modifiche dei contratti di lavoro sono apportate entro dieci giorni lavorativi dal passaggio. Il dipendente è informato per iscritto in anticipo del trasferimento e può dichiarare per iscritto di non accettare la prosecuzione del rapporto di lavoro. In tal caso il suo contratto di lavoro è risolto su iniziativa del datore di lavoro senza colpa del dipendente. Se nell’impresa vi è un consiglio dei lavoratori (darbo taryba), esso è informato e consultato prima dell’adozione della decisione. Il contratto di lavoro del direttore della società incorporanda è risolto con la revoca del direttore, per accordo tra le parti oppure perché la sua funzione diventa superflua. Il Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (Corte suprema di Lituania) ha chiarito che l’estinzione per riorganizzazione non costituisce di per sé un motivo per risolvere il contratto di lavoro.

Gli aspetti principali, cioè perché non serve il consenso dei dipendenti, li abbiamo trattati nell’articolo serve il consenso dei creditori e dei dipendenti per riorganizzare una società?. Qui scriviamo di ciò che resta tra le righe: il dipendente che non accetta, il consiglio dei lavoratori, il direttore e la duplicazione delle posizioni.

Che cosa passa e che cosa non cambia

Il comma 1 dell’articolo 51 del Darbo kodeksas (Codice del lavoro, DK 51 str. 1 d.) stabilisce che la trasformazione, la fusione, la scissione con costituzione di nuove società, la scissione a favore di società esistenti o la fusione per incorporazione del datore di lavoro in un’altra impresa non modificano le condizioni di lavoro dei dipendenti e non possono essere una causa legittima di cessazione dei rapporti di lavoro. Quando l’azienda o una sua parte passa a un altro soggetto, a questo passano automaticamente i rapporti di lavoro dei dipendenti di tale azienda, e il cessionario dell’azienda acquisisce i diritti e gli obblighi del datore di lavoro esistenti al momento del trasferimento (DK 51 str. 2 d.). I diritti e gli obblighi stabiliti nei contratti collettivi si applicano per due anni dopo il trasferimento, salvo che il contratto collettivo cessi oppure che un nuovo contratto collettivo applicabile al cessionario ridefinisca tali condizioni (DK 51 str. 2 d.).

I rapporti di lavoro trasferiti proseguono alle stesse condizioni. È vietato modificare le condizioni di lavoro o risolvere il contratto di lavoro a causa del trasferimento d’azienda, e il cessionario può porre fine ai rapporti di lavoro solo per motivi generali non collegati al trasferimento (DK 51 str. 3 d.).

Il Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) ha chiarito che, quando una persona giuridica si estingue per fusione per incorporazione (nella causa, una scuola comunale finanziata dal bilancio), i rapporti di lavoro dovrebbero in sostanza proseguire, perché il nuovo soggetto subentra al posto del precedente datore di lavoro. L’estinzione di una persona giuridica per riorganizzazione non crea di per sé un motivo per risolvere il contratto di lavoro per estinzione del datore di lavoro (ordinanza del LAT del 9 marzo 2022 nella causa civile n. e3K-3-55-781/2022, punto 34).

Comunicazione ai dipendenti e loro opposizione

Che cosa si comunica e quando. Del futuro trasferimento dell’azienda o di una sua parte il cedente informa per iscritto il dipendente almeno dieci giorni lavorativi prima del trasferimento. Nella comunicazione si indicano la data del trasferimento, il fondamento giuridico, le conseguenze economiche e sociali per il dipendente e le misure adottate (DK 51 str. 5 d.). Il DK 51 straipsnis [articolo 51 del DK], secondo la sua stessa rubrica, si applica anche alla riorganizzazione del datore di lavoro, e in caso di fusione per incorporazione tutti i diritti e gli obblighi della società incorporanda passano alla società che prosegue l’attività (comma 3 dell’articolo 2.97 del Civilinis kodeksas, Codice civile: CK 2.97 str. 3 d.). Essi passano dalla registrazione dello statuto modificato, salvo che il progetto di riorganizzazione (reorganizavimo sąlygos) stabilisca diversamente (comma 1 dell’articolo 68 dell’Akcinių bendrovių įstatymas, Legge sulle società per azioni: ABĮ 68 str. 1 d.; dal 1° novembre 2026, dalla sua iscrizione nel sistema informativo del registro delle persone giuridiche). Per questo è opportuno considerare tale giorno come giorno del trasferimento, consegnare la comunicazione almeno dieci giorni lavorativi prima di esso e indicarvi tutti i dati elencati nel DK 51 str. 5 d.

Se il dipendente non accetta. Se entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della comunicazione il dipendente dichiara per iscritto di non accettare la prosecuzione del rapporto di lavoro, il cedente risolve il contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro senza colpa del dipendente (DK 51 str. 5 d.). Si tratta di un motivo autonomo del DK 57 straipsnio [articolo 57 del DK]: il dipendente non accetta la prosecuzione del rapporto di lavoro in caso di trasferimento dell’azienda o di una sua parte (DK 57 str. 1 d. 4 p.). Si applicano i termini di preavviso del DK 57 str. 7 d. e l’indennità di licenziamento (išeitinė išmoka) del DK 57 str. 8 d. I termini di preavviso e le indennità sono descritti in dettaglio nell’articolo licenziamento su iniziativa del datore di lavoro senza colpa del dipendente: quanto preavviso e quanto pagare.

Il termine per l’opposizione decorre dal ricevimento della comunicazione. Per questo consegni la comunicazione in modo da poter provare il giorno del ricevimento.

Dopo il passaggio. Il cedente trasmette al cessionario i dati personali e i documenti dei dipendenti in suo possesso e comunica il cambio del datore di lavoro al Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaiga (ente di gestione del Fondo statale di previdenza sociale). Le modifiche dei contratti di lavoro sono apportate entro dieci giorni lavorativi dal giorno del passaggio dei rapporti di lavoro (DK 51 str. 6 d.).

Se il cedente continua a operare. In caso di scissione parziale (atskyrimas), la società dalla quale si separa una parte prosegue l’attività (ABĮ 71 str. 1 d.). Se il cessionario non adempie i propri obblighi verso i dipendenti, il cedente risponde solidalmente per i diritti del dipendente sorti prima del trasferimento, e questa responsabilità si applica per un anno dopo il trasferimento (DK 51 str. 4 d.).

Consiglio dei lavoratori, fiduciario dei lavoratori o sindacato

Prima di adottare la decisione sulla riorganizzazione dell’impresa, il datore di lavoro deve informare i consigli dei lavoratori e consultarli sui motivi della decisione, sulle conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i dipendenti e sulle misure per attenuare le conseguenze negative (DK 208 str. 1 d.). Le informazioni sono fornite per iscritto almeno cinque giorni lavorativi prima dell’inizio delle consultazioni (DK 208 str. 2 d.). Le consultazioni durano almeno cinque giorni lavorativi dal primo giorno di consultazione, salvo che il consiglio dei lavoratori accetti un termine diverso (DK 208 str. 5 d.).

Quando non vi è un consiglio dei lavoratori né un fiduciario dei lavoratori (darbuotojų patikėtinis), le informazioni sono fornite al sindacato che opera a livello del datore di lavoro, nonché ai dipendenti direttamente o in un’assemblea generale dei dipendenti (DK 208 str. 3 d.).

In caso di violazione di questi obblighi, il consiglio dei lavoratori o il sindacato può avviare, entro due mesi dal momento in cui ne è venuto a conoscenza, una controversia di lavoro su diritti, e l’organo che esamina la controversia può annullare le decisioni del datore di lavoro (DK 209 str. 1 d.). Per questo pianifichi le consultazioni prima della prima decisione sulla riorganizzazione, compreso l’assenso dell’assemblea generale degli azionisti alla redazione del progetto di riorganizzazione (ABĮ 63 str. 1 d.).

Che cosa succede al direttore della società incorporanda

Il direttore (vadovas) della società è l’organo di gestione monocratico (ABĮ 37 str. 1 d.). È eletto e revocato dal consiglio di amministrazione (valdyba) o, se questo non è costituito, dal consiglio di sorveglianza (stebėtojų taryba) o dall’assemblea generale degli azionisti (ABĮ 37 str. 3 d.). Quando l’organo che ha eletto il direttore decide di revocarlo, il contratto di lavoro è risolto (ABĮ 37 str. 4 d.).

Il Darbo kodeksas non stabilisce una regola specifica per il direttore in caso di riorganizzazione. Il rapporto di lavoro può terminare per accordo tra le parti (DK 54 str. 1 d.). Inoltre vi sono due vie:

• Revoca. Il contratto di lavoro con il direttore cessa con la sua revoca secondo la procedura stabilita dalla legge o dagli atti costitutivi (DK 104 str. 1 d.). Se il rapporto di lavoro è durato più di due anni, al direttore è corrisposta un’indennità di licenziamento pari a un mese di retribuzione media, salvo i casi in cui la revoca è stata determinata da sue azioni colpevoli (DK 104 str. 2 d.). Come si formalizzano la revoca e la registrazione, lo abbiamo descritto nell’articolo Cambio del direttore di una UAB: decisione, registrazione e dimissioni.
• La funzione diventa superflua. Il LAT, in una causa in cui una scuola era stata incorporata in un ginnasio e il posto di direttore del ginnasio era già occupato, ha riconosciuto che le funzioni del direttore della scuola incorporata erano diventate superflue e che vi era un motivo legittimo per risolvere il contratto di lavoro ai sensi del DK 57 str. 1 d. 1 p. (LAT e3K-3-55-781/2022, punto 35). La Corte ha ricordato che un’impresa non può avere contemporaneamente come direttori due persone diverse (ibid.). Questa via richiede di rispettare la procedura del DK 57 straipsnio [articolo 57 del DK]: i termini di preavviso (DK 57 str. 7 d.), l’offerta di un posto di lavoro vacante (DK 57 str. 2 d.) e l’indennità di licenziamento del DK 57 str. 8 d., che è diversa dall’indennità del DK 104 str. 2 d. in caso di revoca.

La causa riguardava il direttore di un ente pubblico finanziato dal bilancio, per cui nel caso di una UAB (uždaroji akcinė bendrovė, società per azioni di tipo chiuso di diritto lituano) valuti in primo luogo la via della revoca ai sensi dell’ABĮ 37 str. Per il direttore di una MB (mažoji bendrija, piccola società di diritto lituano) il contratto di lavoro non è obbligatorio (DK 101 str. 1 d.), per cui nel suo caso le conseguenze dipendono dal tipo di contratto concluso con lui.

Due responsabili finanziarie dopo la fusione per incorporazione

La legge non disciplina specificamente questa situazione. Dalle regole generali deriva quanto segue:

• Il rapporto di lavoro della responsabile finanziaria (vyriausioji finansininkė) della società incorporanda passa e prosegue alle stesse condizioni (DK 51 str. 2 ir 3 d.). La riorganizzazione non modifica le condizioni di lavoro della responsabile finanziaria della società che prosegue l’attività (DK 51 str. 1 d.).
• È vietato risolvere il contratto di lavoro a causa del trasferimento stesso (DK 51 str. 3 d.).
• Il rapporto di lavoro può terminare per accordo tra le parti: una delle parti propone per iscritto la risoluzione del contratto e ne indica le condizioni (DK 54 str. 1 ir 2 d.).
• Se, a causa di modifiche nell’organizzazione del lavoro, la funzione diventa superflua, il contratto di lavoro può essere risolto ai sensi del DK 57 str. 1 d. 1 p. Il LAT ha chiarito che ciò è possibile anche dopo la fusione per incorporazione, se sono rispettati i requisiti del DK 57 str. 2 d. (LAT e3K-3-55-781/2022, punto 34). Le modifiche devono essere reali, e nel luogo di lavoro non deve esservi un posto vacante al quale il dipendente possa essere trasferito con il suo consenso (DK 57 str. 2 d.).
• Se la funzione superflua è svolta da più dipendenti e solo una parte viene licenziata, il datore di lavoro approva i criteri di selezione d’intesa con il consiglio dei lavoratori o, in sua assenza, con il sindacato, e garantisce il diritto di precedenza a restare in servizio dei dipendenti elencati dalla legge (DK 57 str. 3 d.). La selezione è effettuata da una commissione istituita dal datore di lavoro, nella quale è incluso almeno un membro del consiglio dei lavoratori (DK 57 str. 3 d.). Il diritto di precedenza si applica solo ai dipendenti la cui qualifica non è inferiore a quella degli altri dipendenti della stessa specializzazione (DK 57 str. 4 d.).

Il Darbo kodeksas cambia?

Abbiamo confrontato la versione vigente del DK con le versioni future in vigore dal 1° novembre 2026 e dal 1° gennaio 2027. Il testo degli articoli 51, 54, 57, 101, 104, 208 e 209 del DK citati in questo articolo non cambia in tali versioni.

Approfondimenti sulla riorganizzazione

• Riorganizzazione e scissione parziale delle società: pagina del servizio
• Riorganizzazione di una società: serve il consenso dei creditori e dei dipendenti?
• I diritti del creditore nella riorganizzazione di una società: che cosa si può chiedere
• Riorganizzazione: che cosa comunicare e quando alla VMI e alla Sodra

Come iniziare

Ci invii la bozza del progetto di riorganizzazione, l’elenco dei dipendenti di entrambe le società con le rispettive posizioni e ci scriva se vi è un consiglio dei lavoratori o un sindacato. Prepareremo le comunicazioni ai dipendenti, il piano delle consultazioni con il consiglio dei lavoratori e le bozze delle decisioni riguardanti il direttore.

Tel. +370 5 212 1506, e-mail info@linden.lt

Maggiori informazioni su questo servizio: Riorganizzazione e scissione parziale delle società.