Les salariés lors de la réorganisation d’une entreprise : DK 51 str., le dirigeant et le conseil d’entreprise

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La fusion, la scission par constitution de nouvelles sociétés (padalijimas), la scission par absorption (išdalijimas) ou l’absorption de l’employeur par une autre entreprise ne modifie pas les conditions de travail des salariés et ne peut pas constituer un motif légitime de mettre fin aux relations de travail. Les relations de travail passent de plein droit ; ni l’accord des salariés ni de nouveaux contrats de travail ne sont nécessaires, et les modifications des contrats de travail sont effectuées dans un délai de dix jours ouvrables à compter du transfert. Le salarié est informé du transfert par écrit à l’avance et peut s’opposer par écrit à la poursuite de la relation de travail. Son contrat de travail est alors résilié à l’initiative de l’employeur sans faute du salarié. S’il existe un conseil d’entreprise (darbo taryba) dans l’entreprise, il est informé et consulté avant l’adoption de la décision. Le contrat de travail du dirigeant (vadovas) de la société absorbée est résilié par sa révocation, par accord des parties ou parce que sa fonction devient superflue. La Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (Cour suprême de Lituanie) a précisé que la fin d’une personne morale par voie de réorganisation ne constitue pas en elle-même un motif de résiliation du contrat de travail.

Nous avons exposé l’essentiel, à savoir pourquoi l’accord des salariés n’est pas nécessaire, dans l’article faut-il l’accord des créanciers et des salariés lors de la réorganisation d’une société ? Nous traitons ici de ce qui reste entre les lignes : le salarié qui s’oppose, le conseil d’entreprise, le dirigeant et les doublons de postes.

Ce qui est transféré et ce qui ne change pas

L’article 51, paragraphe 1, du Darbo kodeksas (Code du travail lituanien, DK 51 str. 1 d.) prévoit que la transformation, la fusion, la scission par constitution de nouvelles sociétés, la scission par absorption ou l’absorption de l’employeur par une autre entreprise ne modifie pas les conditions de travail des salariés et ne peut pas constituer un motif légitime de mettre fin aux relations de travail. Lorsqu’une entreprise ou une partie de celle-ci passe à une autre entité, les relations de travail des salariés de cette entreprise lui passent de plein droit, et le repreneur acquiert les droits et obligations de l’employeur existant au moment du transfert (DK 51 str. 2 d.). Les droits et obligations fixés par les conventions collectives s’appliquent pendant deux ans après le transfert, sauf si la convention collective prend fin ou si une nouvelle convention collective applicable au repreneur fixe à nouveau ces conditions (DK 51 str. 2 d.).

Les relations de travail transférées se poursuivent aux mêmes conditions. Il est interdit de modifier les conditions de travail ou de résilier le contrat de travail en raison du transfert de l’entreprise, et le repreneur ne peut mettre fin aux relations de travail que pour des motifs généraux sans lien avec le transfert (DK 51 str. 3 d.).

La Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) a précisé que, lorsqu’une personne morale prend fin en raison d’une fusion par absorption (dans l’affaire, une école budgétaire municipale), les relations de travail devraient en principe se poursuivre, car la nouvelle entité prend la place de l’ancien employeur. La fin d’une personne morale par voie de réorganisation ne crée pas en elle-même de motif de résiliation du contrat de travail pour cause de disparition de l’employeur (arrêt du LAT du 9 mars 2022 dans l’affaire civile n° e3K-3-55-781/2022, point 34).

Information des salariés et leur opposition

Ce qui est communiqué, et quand. Le cédant de l’entreprise informe le salarié par écrit du transfert envisagé de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci au moins dix jours ouvrables avant le transfert. L’avis indique la date du transfert, son fondement juridique, ses conséquences économiques et sociales pour le salarié et les mesures prises (DK 51 str. 5 d.). Selon son intitulé, l’article 51 du DK (DK 51 straipsnis) s’applique aussi à la réorganisation de l’employeur, et en cas de fusion par absorption, tous les droits et obligations de la société absorbée passent à la société qui poursuit son activité (article 2.97, paragraphe 3, du Civilinis kodeksas, Code civil lituanien, CK 2.97 str. 3 d.). Ils passent à compter de l’immatriculation des statuts modifiés, sauf disposition contraire du projet de réorganisation (reorganizavimo sąlygos) (article 68, paragraphe 1, de l’Akcinių bendrovių įstatymas, loi sur les sociétés par actions, ABĮ 68 str. 1 d. ; à compter du 1er novembre 2026 : à compter de leur inscription dans le système d’information du registre des personnes morales). Il est donc opportun de considérer ce jour comme le jour du transfert, de remettre l’avis au moins dix jours ouvrables avant ce jour et d’y indiquer toutes les données énumérées à DK 51 str. 5 d.

Si le salarié s’y oppose. Si, dans un délai de cinq jours ouvrables à compter de la réception de l’avis, le salarié s’oppose par écrit à la poursuite de la relation de travail, le cédant de l’entreprise résilie le contrat de travail à l’initiative de l’employeur sans faute du salarié (DK 51 str. 5 d.). Il s’agit d’un motif distinct de l’article 57 du DK (DK 57 straipsnio) : le salarié s’oppose à la poursuite de la relation de travail en cas de transfert de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci (DK 57 str. 1 d. 4 p.). Les délais de préavis de DK 57 str. 7 d. et l’indemnité de licenciement de DK 57 str. 8 d. s’appliquent. Nous avons décrit en détail les délais de préavis et les indemnités dans l’article licenciement à l’initiative de l’employeur sans faute du salarié : quel préavis donner et combien payer.

Le délai d’opposition court à compter de la réception de l’avis. Remettez donc l’avis de manière à pouvoir prouver la date de réception.

Après le transfert. Le cédant remet au repreneur les données personnelles et les documents des salariés qu’il détient et informe la Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaiga (organisme d’administration du Fonds public d’assurance sociale) du changement d’employeur. Les modifications des contrats de travail sont effectuées au plus tard dans un délai de dix jours ouvrables à compter du jour du transfert des relations de travail (DK 51 str. 6 d.).

Si le cédant continue d’exister. En cas de scission partielle (atskyrimas), la société dont une partie est séparée poursuit son activité (ABĮ 71 str. 1 d.). Si le repreneur n’exécute pas ses obligations envers les salariés, le cédant répond solidairement des droits du salarié nés avant le transfert, et cette responsabilité s’applique pendant un an après le transfert (DK 51 str. 4 d.).

Conseil d’entreprise, représentant des salariés ou syndicat

Avant d’adopter une décision de réorganisation de l’entreprise, l’employeur doit informer les conseils d’entreprise et les consulter sur les motifs de la décision, ses conséquences juridiques, économiques et sociales pour les salariés et les mesures destinées à atténuer les conséquences négatives (DK 208 str. 1 d.). Les informations sont fournies par écrit au moins cinq jours ouvrables avant le début des consultations (DK 208 str. 2 d.). Les consultations durent au moins cinq jours ouvrables à compter du premier jour de consultation, sauf si le conseil d’entreprise accepte un autre délai (DK 208 str. 5 d.).

En l’absence de conseil d’entreprise ou de représentant des salariés (darbuotojų patikėtinis), les informations sont fournies au syndicat actif au niveau de l’employeur, ainsi qu’aux salariés directement ou lors d’une assemblée générale des salariés (DK 208 str. 3 d.).

En cas de manquement à ces obligations, le conseil d’entreprise ou le syndicat peut, dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, engager un litige du travail portant sur un droit, et l’organe saisi du litige peut annuler les décisions de l’employeur (DK 209 str. 1 d.). Planifiez donc les consultations avant la première décision relative à la réorganisation, y compris l’accord de l’assemblée générale des actionnaires pour l’établissement du projet de réorganisation (ABĮ 63 str. 1 d.).

Ce qu’il advient du dirigeant de la société absorbée

Le dirigeant de la société est un organe de direction unipersonnel (ABĮ 37 str. 1 d.). Il est élu et révoqué par le conseil d’administration (valdyba) ou, si celui-ci n’est pas constitué, par le conseil de surveillance ou l’assemblée générale des actionnaires (ABĮ 37 str. 3 d.). Lorsque l’organe qui a élu le dirigeant décide de le révoquer, le contrat de travail est résilié (ABĮ 37 str. 4 d.).

Le Darbo kodeksas ne prévoit pas de règle particulière pour le dirigeant en cas de réorganisation. Il est possible de mettre fin aux relations de travail par accord des parties (DK 54 str. 1 d.). Il existe en outre deux voies :

• La révocation. Le contrat de travail du dirigeant prend fin lorsqu’il est révoqué selon la procédure prévue par la loi ou par les documents constitutifs (DK 104 str. 1 d.). Si les relations de travail ont duré plus de deux ans, le dirigeant perçoit une indemnité de départ égale à un mois de salaire moyen, sauf si la révocation résulte de ses agissements fautifs (DK 104 str. 2 d.). Nous avons décrit la formalisation de la révocation et l’immatriculation dans l’article Changement de dirigeant d’une UAB : décision, immatriculation et démission.
• La fonction devient superflue. Dans une affaire où une école avait été absorbée par un lycée (gimnazija) dont le poste de directeur était occupé, le LAT a reconnu que les fonctions du directeur de l’école absorbée étaient devenues superflues et qu’il existait un motif légitime de résilier le contrat de travail en vertu de DK 57 str. 1 d. 1 p. (LAT e3K-3-55-781/2022, point 35). La Cour a rappelé que deux personnes différentes ne peuvent pas être simultanément dirigeants d’une entreprise (ibid.). Cette voie impose de respecter la procédure de l’article 57 du DK (DK 57 straipsnio) : les délais de préavis (DK 57 str. 7 d.), l’offre d’un poste vacant (DK 57 str. 2 d.) et l’indemnité de licenciement de DK 57 str. 8 d., qui diffère de l’indemnité de DK 104 str. 2 d. en cas de révocation.

L’affaire concernait le dirigeant d’un établissement budgétaire ; dans le cas d’une UAB (uždaroji akcinė bendrovė, société par actions fermée), examinez donc d’abord la voie de la révocation selon ABĮ 37 str. Pour le dirigeant d’une MB (mažoji bendrija, petite société, forme lituanienne à responsabilité limitée des membres), un contrat de travail n’est pas obligatoire (DK 101 str. 1 d.) ; les conséquences dépendent donc du contrat conclu avec lui.

Deux cheffes comptables après la fusion par absorption

La loi ne traite pas spécifiquement cette situation. Les règles générales permettent de conclure ce qui suit :

• Les relations de travail de la cheffe comptable de la société absorbée sont transférées et se poursuivent aux mêmes conditions (DK 51 str. 2 ir 3 d.). La réorganisation ne modifie pas les conditions de travail de la cheffe comptable de la société qui poursuit son activité (DK 51 str. 1 d.).
• Il est interdit de résilier le contrat de travail en raison du transfert lui-même (DK 51 str. 3 d.).
• Il est possible de mettre fin aux relations de travail par accord des parties : l’une ou l’autre partie propose par écrit de résilier le contrat et en indique les conditions (DK 54 str. 1 ir 2 d.).
• Si, en raison de changements dans l’organisation du travail, la fonction devient superflue, le contrat de travail peut être résilié en vertu de DK 57 str. 1 d. 1 p. Le LAT a précisé que cela est possible également après une fusion par absorption, si les exigences de DK 57 str. 2 d. sont respectées (LAT e3K-3-55-781/2022, point 34). Les changements doivent être réels, et il ne doit pas exister sur le lieu de travail de poste vacant auquel le salarié pourrait être muté avec son accord (DK 57 str. 2 d.).
• Si la fonction superflue est exercée par plusieurs salariés et que seuls certains sont licenciés, l’employeur fixe les critères de sélection en accord avec le conseil d’entreprise ou, à défaut, avec le syndicat, et garantit aux salariés énumérés par la loi un droit de priorité au maintien dans l’emploi (DK 57 str. 3 d.). La sélection est effectuée par une commission constituée par l’employeur, qui comprend au moins un membre du conseil d’entreprise (DK 57 str. 3 d.). Le droit de priorité ne s’applique qu’aux salariés dont la qualification n’est pas inférieure à celle des autres salariés de la même spécialité (DK 57 str. 4 d.).

Le Darbo kodeksas va-t-il changer ?

Nous avons comparé la version en vigueur du DK avec les futures versions qui entreront en vigueur le 1er novembre 2026 et le 1er janvier 2027. Le texte des articles 51, 54, 57, 101, 104, 208 et 209 du DK cités dans cet article n’y change pas.

En savoir plus sur la réorganisation

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Comment commencer

Envoyez-nous le projet de réorganisation et la liste des salariés des deux sociétés avec leurs postes, et indiquez-nous s’il existe un conseil d’entreprise ou un syndicat. Nous préparerons les avis aux salariés, le plan de consultation du conseil d’entreprise et les projets de décisions concernant le dirigeant.

Tél. +370 5 212 1506, e-mail info@linden.lt

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