Ar galima atleisti dėl prastų rezultatų, mažesnio darbo ar neišdirbus metų

Vien tai, kad darbuotojas dirba prastai arba kad darbo sumažėjo, atleidimo pagrindo nesukuria. Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės sutartis nutraukiama tik dėl priežasčių, išvardytų Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje (DK 57 str. 1 d.). Dėl darbo rezultatų atleisti galima tik tada, kai darbuotojui raštu nurodyti darbo trūkumai ir nepasiekti rezultatai, kartu su juo sudarytas ne trumpesnis kaip dviejų mėnesių rezultatų gerinimo planas ir jo rezultatai nepatenkinami. Dėl mažesnio darbo kiekio – tik tada, kai konkretaus darbuotojo funkcija realiai tampa perteklinė. Darbuotojui, dirbančiam trumpiau nei metus, taikomi tie patys pagrindai. Skiriasi tik trumpesni terminai ir mažesnė išeitinė išmoka, o per išbandymą, jeigu jis buvo sulygtas, sutartį nutraukti paprasčiau.

Kiek įspėti ir kokią išeitinę išmoką mokėti, aprašėme atskirame straipsnyje. Kokius dokumentus rengti ir kokia eile – kitame. Čia atsakome į ankstesnį klausimą: ar pagrindas iš viso yra.

Kodėl „dirba ne taip, kaip norėtųsi” dar nėra pagrindas

Klientai dažnai klausia taip: darbuotojo rezultatai ir darbo kultūra netenkina, ar galima atleisti? Arba: darbuotojas nesutinka su siūlomomis atleidimo sąlygomis ir vilkina, ar tai pagrindas?

Atsakymas abiem atvejais tas pats. DK 57 str. 1 d. pateikia baigtinį priežasčių sąrašą: perteklinė darbo funkcija, nepasiekti rezultatai pagal rezultatų gerinimo planą, atsisakymas dirbti pakeistomis sąlygomis, nesutikimas su darbo santykių tęstinumu perduodant verslą ir darbdavio pabaiga. Nepasitenkinimo darbuotoju šiame sąraše nėra. Nesutikimo su pasiūlymu ar derybų vilkinimo – taip pat.

Atleidimas dėl kaltės yra atskiras kelias. Darbo kodekso 58 straipsnio 1 dalis (DK 58 str. 1 d.) jį sieja su darbuotojo kaltu veikimu ar neveikimu, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos. Silpni rezultatai be pareigų pažeidimo šio pagrindo nesukuria. Kada toks atleidimas atlaiko ginčą, rašėme atskirai.

Darbo rezultatai: ką reikia turėti prieš pradedant

Pagrindas yra DK 57 str. 1 d. 2 p.: darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą. Darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis (DK 57 str. 5 d.) nustato keturias sąlygas. Visos turi būti įvykdytos:

• darbuotojui raštu nurodyti jo darbo trūkumai;
• raštu nurodyti nepasiekti asmeniniai rezultatai;
• bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai;
• šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.

Žodis „bendrai” svarbus. Planas nėra darbdavio įsakymas. Jis sudaromas kartu su darbuotoju, todėl turi būti aiškūs tikslai, kuriuos abi šalys supranta vienodai.

Mūsų praktikoje šis pagrindas veikia patikimiausiai ten, kur yra visa darbo rezultatų planavimo ir vertinimo sistema, bendra visiems tos pačios pareigybės darbuotojams. Rezultatai planuojami periodiškai, pavyzdžiui, kas mėnesį, ketvirtį ar metus, ir pasibaigus periodui įvertinami. Tada matyti, kad darbuotojas nepasiekė plano ir kad jo rezultatai aiškiai prastesni nei kitų. Tik po to sudaromas gerinimo planas. Jeigu rezultatai ir per planą nepagerėja, darbuotojas gali būti atleidžiamas su įspėjimu ir išeitine išmoka, kaip ir kitais DK 57 str. 1 d. pagrindais (DK 57 str. 7 d., DK 57 str. 8 d.). Mažoje įmonėje, kur tokios sistemos nėra, šį pagrindą įrodyti sunku. Trumpą šių sąlygų santrauką rasite ir atleidimo paslaugos dažnų klausimų skiltyje.

Mažiau darbo: kada funkcija tikrai perteklinė

Sumažėjęs užsakymų ar darbo kiekis gali būti priežastis pagal DK 57 str. 1 d. 1 p.: darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.

Darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalis (DK 57 str. 2 d.) prideda dvi sąlygas. Pakeitimai turi būti realūs ir lemti konkretaus darbuotojo ar jų grupės darbo funkcijos nereikalingumą. Ir nuo įspėjimo iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje neturi būti laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

Jeigu tą pačią funkciją atlieka keli darbuotojai, o atleidžiama tik dalis, darbdavys turi patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, suderinęs juos su darbo taryba, o kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Atranką vykdo darbdavio sudaryta komisija, į kurią įtraukiamas bent vienas darbo tarybos narys, ir turi būti užtikrinta įstatyme nurodytų darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti (Darbo kodekso 57 straipsnio 3 dalis, DK 57 str. 3 d.).

Mūsų praktikoje dažniausia klaida – „etato panaikinimas”, kai iš tikrųjų norima atsisveikinti su konkrečiu žmogumi, o darbas lieka. Jeigu netrukus į tą pačią funkciją priimamas kitas darbuotojas, sunku įrodyti, kad funkcija buvo perteklinė. Todėl šį kelią rinkitės tik tada, kai funkcija iš tiesų nebereikalinga. Pats reorganizavimas ar restruktūrizavimas pagrindo nesukuria (Darbo kodekso 51 straipsnio 1 dalis, DK 51 str. 1 d.). Jeigu per trumpą laiką atleidžiama daugiau darbuotojų, gali būti taikoma grupės darbuotojų atleidimo tvarka (Darbo kodekso 63 straipsnio 1 dalis, DK 63 str. 1 d.). Į šį skaičių įskaitomi ir atleidimai darbdavio valia bei darbdavio inicijuoti susitarimai (DK 63 str. 1 d.).

Jeigu darbo trūksta laikinai, įstatymas siūlo kitą priemonę – prastovą. Darbo kodekso 47 straipsnio 1 dalies 1 punktas (DK 47 str. 1 d. 1 p.) leidžia ją skelbti, kai darbdavys negali suteikti sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito pasiūlyto darbo. Prastova yra apmokama pagal Darbo kodekso 47 straipsnio 2 dalį (DK 47 str. 2 d.). Tai nėra atleidimo pagrindas: kelios dienos, kai darbo buvo mažiau, nei prastovos „įrašymas”, nei nedarbas sutarties nenutraukia.

Kitas kelias – pasiūlyti keisti sąlygas, pavyzdžiui, darbo laiką. Darbo kodekso 45 straipsnio 1 dalis (DK 45 str. 1 d.) reikalauja darbuotojo rašytinio sutikimo. Atsakymui skiriamas darbdavio nustatytas terminas, ne trumpesnis negu penkios darbo dienos (Darbo kodekso 45 straipsnio 2 dalis, DK 45 str. 2 d.). Atsisakymas gali būti priežastis nutraukti sutartį pagal DK 57 str. 1 d. 3 p., bet tik kai siūlymas pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis (Darbo kodekso 57 straipsnio 6 dalis, DK 57 str. 6 d.). O atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti sutartį (DK 45 str. 2 d.). Mūsų vertinimu, jeigu siūlomas trumpesnis darbo laikas reiškia mažesnį darbo užmokestį, atleisti darbuotoją dėl tokio atsisakymo rizikinga. Prieš siūlydami, įvertinkite tai su teisininku.

Darbuotojas dirba trumpiau nei metus

Trumpas darbo stažas naujo pagrindo nesukuria. Taikomi tie patys DK 57 str. 1 d. pagrindai. Skiriasi pasekmės: jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, įspėjama prieš dvi savaites. Kai kurioms darbuotojų grupėms šis terminas dvigubinamas arba trigubinamas, pavyzdžiui, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų – trigubinamas (DK 57 str. 7 d.). Išeitinė išmoka yra pusės vidutinio darbo užmokesčio dydžio (DK 57 str. 8 d.).

Paprasčiausias kelias pirmais mėnesiais yra išbandymas (apie jį rašėme ir anksčiau). Tačiau jis galioja tik tada, kai sulygtas sudarant darbo sutartį (Darbo kodekso 36 straipsnio 1 dalis, DK 36 str. 1 d.). Įstatymas išbandymą sieja su sutarties sudarymu, todėl vėliau, jau dirbant, jo sulygti nebegalima.

• Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Pratęsti jį šalių susitarimu draudžiama. Jeigu terminuota sutartis sudaroma trumpesniam negu šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis (Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalis, DK 36 str. 2 d.).
• Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki termino pabaigos gali nutraukti sutartį, raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti išeitinės išmokos (Darbo kodekso 36 straipsnio 3 dalis, DK 36 str. 3 d.).
• Nėščios darbuotojos darbdavys per išbandymą atleisti negali (DK 61 str. 1 d.).

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. DK 36 str. 2 d. keičiasi. Darbuotojui, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, bus galima taikyti kitokį išbandymo terminą, kuris negali viršyti šešių mėnesių, neįskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Jeigu su tokiu darbuotoju terminuota sutartis sudaroma trumpesniam negu dvylikos mėnesių laikotarpiui, išbandymas turi būti proporcingas sutarties terminui (DK 36 str. 2 d., red. nuo 2026-11-01). Pereinamoji taisyklė: išbandymo terminas, nustatytas pagal iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusias nuostatas, baigiasi pagal tas nuostatas (Darbo kodekso pakeitimo įstatymo Nr. XV-1058 39 straipsnio 3 dalis, XV-1058 39 str. 3 d.). Taigi jau sudarytose sutartyse išbandymas neprailgėja.

Pasibaigus išbandymui, darbuotojo, dirbusio kelis mėnesius, jau nebeatleisite vien todėl, kad jis netinka. Tada galioja visa, kas parašyta šiame straipsnyje.

Kai pagrindo nėra: susitarimas arba darbdavio valia

Jeigu nė vienas DK 57 str. 1 d. pagrindas netinka, lieka du teisėti keliai.

Pirmas – šalių susitarimas. Pasiūlymas pateikiamas raštu, jame išdėstomos nutraukimo sąlygos, įskaitant kompensacijos dydį (Darbo kodekso 54 straipsnio 2 dalis, DK 54 str. 2 d.). Sąlygos yra derybų dalykas. Mūsų vertinimu, kitų pagrindų išeitinių išmokų dydžiai čia gali būti tik orientyras. Svarbu: susitarimas pasiektas tik tada, kai darbuotojas savo sutikimą išreiškia raštu. Jeigu jis per penkias darbo dienas neatsako, laikoma, kad pasiūlymas atmestas (Darbo kodekso 54 straipsnio 3 dalis, DK 54 str. 3 d.). Terminas atsakymui tyliojo sutikimo nesukuria. Mūsų praktikoje pirmiausia padeda pokalbis: aptarkite rezultatus ir tik tada teikite rašytinį pasiūlymą.

Antras – nutraukimas darbdavio valia. Iki 2026 m. spalio 31 d. darbdavys, išskyrus įstatyme išvardytus viešojo sektoriaus darbdavius, gali nutraukti sutartį dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 str. 1 d., įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (Darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalis, DK 59 str. 1 d.). Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbdavio valia sutartį bus galima nutraukti tik dėl pagrįstos priežasties, o trijų darbo dienų įspėjimas ir ne mažesnė kaip šešių mėnesių išeitinė išmoka išlieka (DK 59 str. 1 d., red. nuo 2026-11-01). Šiuo pagrindu bet kuriuo atveju negalima atleisti dėl diskriminacinių motyvų, pranešimo apie pažeidimą ar naudojimosi DK teisėmis (Darbo kodekso 59 straipsnio 2 dalis, DK 59 str. 2 d.). Kas yra „pagrįsta priežastis”, Darbo kodeksas neapibrėžia, todėl mūsų praktikoje priežastį verta aprašyti raštu. Procedūroms, pradėtoms iki 2026 m. spalio 31 d., taikoma ankstesnė DK 59 straipsnio redakcija (XV-1058 39 str. 5 d.). Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, šiuo pagrindu sutarties nutraukti negalima (DK 61 str. 3 d.).

Kam kai kurie keliai netaikomi

Kai kuriems darbuotojams dalis šių kelių uždaryta. Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, sutarties negalima nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės DK 57 str. 1 d. 1–3 p. pagrindais, t. y. nei dėl rezultatų, nei dėl perteklinės funkcijos, nei dėl atsisakymo dirbti pakeistomis sąlygomis (Darbo kodekso 61 straipsnio 3 dalis, DK 61 str. 3 d.). Su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai sutartis gali būti nutraukta tik įstatyme išvardytais pagrindais, tarp jų šalių susitarimu ar jos pačios iniciatyva, bet ne dėl rezultatų, perteklinės funkcijos, darbdavio valia ar darbdavio sprendimu per išbandymą (Darbo kodekso 61 straipsnio 1 dalis, DK 61 str. 1 d.). Nuo sužinojimo apie nėštumą darbdavys tuo laikotarpiu negali net įspėti apie atleidimą kitais pagrindais (Darbo kodekso 61 straipsnio 2 dalis, DK 61 str. 2 d.). Darbdavio iniciatyva be kaltės ar darbdavio valia negalima atleisti ir darbuotojo, pašaukto atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą (Darbo kodekso 61 straipsnio 4 dalis, DK 61 str. 4 d.).

Kaip pradėti

Atsiųskite darbuotojo darbo sutartį, informaciją, kiek laiko jis dirba, ir aprašykite, kas netenkina: rezultatai, darbo kiekis ar kas kita. Įvertinsime, ar pagrindas yra, ir pasiūlysime tinkamiausią kelią – rezultatų gerinimo planą, funkcijos panaikinimą ar susitarimą.

Tel. +370 5 212 1506, el. paštas info@linden.lt

Plačiau apie šią paslaugą: atleidimas iš darbo.