Atleidimas dėl darbuotojo kaltės: už ką ginčas laimimas, o už ką dažniausiai pralaimimas
Ginčą dažniausiai lemia ne pažeidimo sunkumas, o trys dalykai: ar pažeidimas užfiksuotas tą pačią dieną raštu, ar buvo pareikalauta darbuotojo rašytinio paaiškinimo, ir ar atleidimas yra proporcingas. Darbo kodekso 58 straipsnio 4 dalis (DK 58 str. 4 d.) paaiškinimo pareikalavimą daro privalomą. Darbo kodekso 58 straipsnio 5 dalis (DK 58 str. 5 d.) reikalauja įvertinti pažeidimo sunkumą, padarinius, aplinkybes, darbuotojo kaltę ir jo elgesį iki pažeidimo. Praktikoje būtent penktoji dalis ir nulemia bylas.
Ką įstatymas laiko šiurkščiu pažeidimu
Įstatymas išvardija, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Du iš tų pagrindų darbdaviams aktualiausi.
Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 2 punktas (DK 58 str. 3 d. 2 p.) – pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas.
Darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalies 5 punktas (DK 58 str. 3 d. 5 p.) – tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos. Į šį punktą praktikoje patenka ir vagystė iš darbdavio.
Praktikos vertinimas, kuris nėra teismo taisyklė
Pasakome tai atvirai, nes tai yra mūsų pačių vertinimas iš bylų, o ne norma ir ne teismo suformuluota taisyklė.
Girtavimas ir vagystė ginčijami sunkiausiai. Tai yra pagrindai, kuriais atleidimas dažniausiai išlieka. Priežastis paprasta: faktą galima užfiksuoti objektyviai, o proporcingumo vertinimas beveik visada išeina darbdaviui palankia linkme.
Komercinės paslapties atskleidimo atveju padėtis kita. Teismas gali pripažinti atleidimą neproporcingu net tada, kai pažeidimas įrodytas. Dažniausiai dėl to, kad darbdavys neparodo realios žalos arba neįvertina darbuotojo ankstesnio elgesio ir darbo rezultatų, kaip to reikalauja Darbo kodekso 58 straipsnio 5 dalis. Pažeidimas lieka pažeidimu, o atleidimas – neproporcinga priemone.
Praktinė išvada darbdaviui: jeigu pagrindas yra komercinė paslaptis, prieš atleidžiant reikia surinkti ne tik pažeidimo, bet ir padarinių įrodymus.
Vienu atveju: aktas surašytas po mėnesio
Klientas kreipėsi jau po atleidimo, kai darbuotojas padavė ieškinį. Pažeidimas buvo realus ir liudytojų netrūko. Problema buvo viena: aktas surašytas praėjus maždaug mėnesiui nuo įvykio, kai jau tapo aišku, kad bus ginčas.
Toks aktas teisme sveria mažai. Jis parašytas žinant rezultatą, o ne fiksuojant faktą.
Todėl mūsų praktinė rekomendacija, ne įstatymo reikalavimas, yra tokia: pažeidimą fiksuokite tą pačią dieną raštu. Vieno puslapio užtenka. Kas, kada, kur, ką matė, kas dalyvavo, kokia žala. Parašai tų, kas matė. Tą pačią dieną – ir prašymas pasiaiškinti raštu.
Įstatymas taip pat riboja laiką, per kurį sprendimas gali būti priimtas: sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys turi priimti per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo. Tai nustato DK 58 str. 6 d.; šešių mėnesių terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. šie terminai skaičiuojami neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų; pažeidimams, padarytiems iki 2026 m. spalio 31 d., taikomos iki tol galiojusios taisyklės. Praktinė reikšmė aiški: kuo vėliau fiksuojate, tuo mažiau laiko lieka.
Vienu atveju: paaiškinimo nepareikalauta
Kitoje byloje viskas buvo padaryta greitai. Pažeidimas užfiksuotas tą pačią dieną, sprendimas priimtas per savaitę. Nepareikalauta tik vieno – darbuotojo rašytinio paaiškinimo.
Darbo kodekso 58 straipsnio 4 dalis šį žingsnį daro privalomą. Išimtis yra tik viena: kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį paaiškinimo nepateikia. Tai reiškia, kad prašyti reikia visada, net kai atsakymas atrodo nereikalingas. Prašymo neišsiuntimas yra procedūrinė klaida, kurios vėliau ištaisyti nebeįmanoma.
Ta pati dalis nustato papildomą sąlygą antram tokiam pačiam pažeidimui: sutartis gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti, o darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo įspėjo darbuotoją apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. į šį mėnesį neįskaičiuojamas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų (DK 58 str. 4 d.). Įspėjimo apie galimą atleidimą praktikoje pritrūksta dažniausiai.
Vidutinis darbo užmokestis: kaip jis skaičiuojamas praktikoje
Ginče beveik visada reikia vidutinio darbo užmokesčio – nuo jo skaičiuojamas už priverstinės pravaikštos laiką priteisiamas darbo užmokestis ir, kai darbuotojas į darbą negrąžinamas, kompensacija (DK 218 str. 2 ir 4 d.).
Jis skaičiuojamas iš 3 paskutinių kalendorinių mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis. Tai nustato Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 patvirtinto Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo 5.1 papunktis. Bylose skaičiavimo pagrindas paprastai yra buhalterio pažyma, ir ją rekomenduojame paruošti iš anksto.
Aprašas turi atskirų taisyklių, pavyzdžiui, metinės premijos įtraukiamos pagal 5.9 papunktį. Aprašas keistas ne kartą, todėl konkrečiu atveju tikrinkite galiojančią redakciją: suklydus keičiasi visa ieškinio suma.
Ko nedaryti
Neatleiskite tą pačią dieną, kai sužinojote. Pirma – fiksavimas ir prašymas pasiaiškinti, tik paskui sprendimas. Neformuluokite įsakyme pagrindo bendrai. Nurodykite konkretų punktą ir konkrečias faktines aplinkybes. Ir neremkitės vien liudytojų parodymais ten, kur galimas objektyvus įrodymas.
Kaip pradėti
Atsiųskite pažeidimo fiksavimo dokumentus, darbo sutartį ir pareigybės aprašymą. Pirmą įvertinimą – ar pagrindas atlaikys ginčą ir ko trūksta – pateikiame nemokamai. Jeigu ieškinys jau gautas, nurodykite jo gavimo datą.
Tel. +370 5 212 1506, el. paštas info@linden.lt
Plačiau apie šią paslaugą: atleidimo iš darbo teisės klausimai.
