Reikalavimai darbo sutarčiai

Darbo teisėje, skirtingai nuo sutarčių (civilinės) teisės galioja specifinis reguliavimo metodas. Jei sutarčių teisėje šalims privalomos tik tos sąlygos, kurios buvo nurodytos jų abejų pasirašytoje sutartyje, ir nei viena šalis neturi teisės vienašališkai nustatyti kažkokių papildomų taisyklių, tai darbo teisėje darbdavys turi teisę vienašališkai nustatyti bet kokias taisykles (darbo sąlygas), kurios nebuvo specialiai aptartos darbo sutartyje. Žinoma, darbdavys vienašališkai nustatydamas darbo sutartyje neaptartas darbo sąlygas negali pažeisti imperatyvių įstatymo normų, o taip pat pabloginti darbuotojo darbo sąlygas palyginus su įstatymų nustatytomis, tačiau be šių apribojimų darbdavys yra laisvas spręsti dėl darbo organizavimo ir darbo sąlygų įmonės darbuotojams nustatymo bei keitimo. (DK 3 str. 7 – 9 d. d.) Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę tvirtinti darbo tvarkos taisykles ir darbuotojams jos bus privalomos be atskiro kiekvieno darbuotojo sutikimo.

Toks specifinis darbo teisės reguliavimo metodas lemia skirtingas darbdavio ir darbuotojo derybines pozicijas sudarant darbo sutartį: darbdavys visada stengiasi įrašyti į darbo sutartį kiek įmanoma mažiau sąlygų ir atitinkamai pasilikti kiek įmanoma didesnę laisvę kitas sąlygas nustatyti ir keisti vienašališkai, na o darbuotojas laikosi diametraliai priešingos pozicijos ir yra suinteresuotas suvaržyti darbdavio galimybes vienašališkai keisti darbo sąlygas. Derybų rezultatas nulemia, kokios konkrečiai sąlygos ir kokia apimtimi bus įrašytos į darbo sutartį.

Šiame kontekste svarbu atkreipti dėmesį, kad Vyriausybės patvirtinta pavyzdinė darbo sutarties forma yra tik pavyzdinė, neprivaloma. Įmonės, atsižvelgdamos į savo darbo organizavimo specifiką, turėtų pačios pasidaryti darbo sutarties šabloną su tipinėmis joms aktualiomis sąlygomis. Vyriausybės patvirtintas pavyzdys siūlo darbo sutartyje nustatyti ženkliai daugiau darbo sąlygų, nei to reikalauja įstatymas ir, nors derybų su darbuotoju rezultatas gali atitikti Vyriausybės siūlomą susitarimo apimtį, dažniausiai susitarimų apimtis būna kur kas mažesnė. Pagaliau net įmonei nusprendus, kad jai priimtina pavyzdyje siūloma apimtis, savo šabloną rekomenduotina pasidaryti vien dėl patogumo užpildymui, pavyzdinė forma, švelniai tariant, yra nedraugiška pildymui kompiuteriu, o ranka šiais laikais dokumentus pildo mažai kas.

Įstatymas reikalauja darbo sutartyje aptarti šias darbo sąlygas:

  • darbovietę;
  • darbo funkciją (pareigas, profesiją ar pan.);
  • darbo apmokėjimą;
  • darbo laiko normą.

Darbo sutarties turinio prasme naujojo ir senojo Darbo kodekso reikalavimai sutampa, taigi vien dėl naujo kodekso įsigaliojimo senų darbo sutarčių perrašinėti ar keisti nereikia. Atskirais atvejais tokį poreikį gali lemti noras pasinaudoti naujomis reguliavimo galimybėmis, pvz., lankstesnėmis grafikų sudarymo taisyklėmis, ilgesniu mokymo išlaidų kompensavimo terminu ir pan.

Žiūrint iš darbdavio derybinių pozicijų privalomos darbo sutarties sąlygos turėtų būti pildomos taip:

  • Grafoje darbovietė tipiškai nurodoma tik įmonės pavadinimas, pvz., UAB „KAŽKOKS PAVADINIMAS“. Jei įmonė turi geografiškai nutolusių dalinai savarankiškų padalinių, gali būti nurodomas tokio padalinio pavadinimas, pvz., UAB „VILNIAUS ĮMONĖ“ Klaipėdos skyrius. Šioje grafoje primygtinai nerekomenduojama nurodyti fizinių adresų. Tą padarius darbo vietos adresas nebegalės būti keičiamas vienašališkai ir darbuotojas įgys teisę atsisakyti dirbti naujose įmonės patalpose, esančiose kitu adresu.
  • Grafoje darbo funkcija tipiškai nurodoma tik pareigybės pavadinimas, pvz., stalius. Primygtinai nerekomenduojama šioje grafoje dėti nuorodą į konkretų tos pareigybės aprašymą (pareigines instrukcijas, pareiginius nuostatus ir pan.). Tą padarius atitinkamas pareigybės aprašymas taps darbo sutarties dalimi ir atitinkamai nebegalės būti keičiamas vienašališkai. Dinamiškoje verslo aplinkoje toks griežtas susitarimas dažnai sukelia itin didelių nepatogumų organizuojant darbą, nors neabejotinai yra labai palankus darbuotojui. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad tiek pagal seną, tiek ir pagal naują Darbo kodeksą pareigybių aprašymai (pareiginės instrukcijos, pareiginiai nuostatai ir pan.) nėra privalomi. Jų rengimo poreikį lemia ne įstatymas, o verslo poreikiai nustatyti specialias elgesio taisykles tam tikras pareigas užimantiems darbuotojams, pvz., pareigą pardavimų vadybininkui registruoti tam tikrus veiksmus su klientais įmonės naudojamoje CRM sistemoje. Bendrosios darbuotojų teisės ir pareigos, taikomos visų pareigybių darbuotojams, nustatomos darbo tvarkos taisyklėse, nėra jokios teisinės prasmės jas kartoti pareigybių aprašymuose.
  • Grafoje darbo užmokestis nustatomas darbo užmokestis pagal taikomą (faktinę ar formalią) darbo apmokėjimo sistemą. Pagal naują Darbo kodeksą rekomenduojama darbo sutartyje nurodyti tik bazinį mėnesinį ar valandinį darbo užmokestį (t. y. ne visą darbo užmokestį, o tam tikrą jo dalį), o kintamą darbo užmokesčio dalį nustatyti įmonės vidaus dokumentuose (darbo apmokėjimo sistemoje, darbo tvarkos taisyklėse ar pan.), pvz., „fiksuotas mėnesinis darbo užmokestis – x EUR“. Tokią rekomendaciją lemia: galimybė mokėti dalį darbo užmokestį ne pagal darbo sutartį, o pagal įmonėje galiojančią darbo apmokėjimo sistemą (DK 139 str. 2 d. 2 ir 5 p. p.); prievolė įmonėms, turinčioms 20 ir daugiau darbuotojų, turėti darbo apmokėjimo sistemą (DK 140 str. 3 d.) ir absoliutus draudimas keisti darbo sutartyje numatytą darbo užmokestį be darbuotojo sutikimo, t. y. darbuotojui atsisakius keisti darbo užmokestį darbdavys negali nutraukti darbo sutarties (DK 45 str. 2 d.).
  • Grafoje darbo laiko norma beveik visada bus nurodoma „darbo laiko vidutinė savaitinė norma – 40 val.“. Išimtys galimos tik nustatant ne visą arba sutrumpintą darbo laiką. Dėl akivaizdžių priežasčių, primygtinai nerekomenduojama šioje grafoje nurodyti darbuotojo grafiką.

Kitos darbo sąlygos, kurių privalomumo įstatymas nenumato, gali būti įtraukiamos į darbo sutartį pagal poreikį ir derybų rezultatus. Įstatymas taip pat numato kai kurias darbo sąlygas, kurių darbdavys niekada negali nustatyti vienašališkai, ir atitinkamai, kurios turi būti įtraukiamos į darbo sutartį, jei yra poreikis nustatyti tam tikras darbuotojo pareigas:

  • Darbo sutarties terminas (jei darbo sutartis terminuota);
  • Išbandymo laikotarpis (jei dėl to susitariama arba kaip standartinė įmonės taikoma sąlyga);
  • Dienpinigių dydis (jei norima mokėti ne Vyriausybės nustatytus maksimalius dienpinigių dydžius);
  • Darbuotojo sutikimas padidinti maksimalią leidžiamą viršvalandžių normą iki 12 val.;
  • Darbuotojo pareigą kompensuoti darbdavio patirtas to darbuotojo kvalifikacijos kėlimo išlaidas, jei darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva ar dėl darbuotojo kaltės (jei dėl to susitariama arba kaip standartinė įmonės taikoma sąlyga);
  • Darbuotojo sukurtų autorinių ir gretutinių teisių objektų nuosavybės klausimai (jei aktualu);
  • Tam tikrų informacinių technologijų (pvz., e-pašto) naudojimas oficialiai komunikacijai su darbuotoju.

Nors, kaip aprašyta aukščiau, daugumos darbo sąlygų darbo sutartyje nurodyti neprivaloma, darbuotojas turi akivaizdų interesą jas žinoti, pvz., žinoti darbo vietos fizinį adresą, kur vykti dirbti, žinoti visą savo darbo užmokestį ar jo apskaičiavimo taisykles ir t.t. Informacija apie tokias darbo sąlygas yra pateikiama specialiu dokumentu – pranešimu apie darbo sąlygas (DK 44 str.). Šis naujas privalomas dokumentas privalo būti pateikiamas prieš darbuotojui pradedant dirbti (tipiškai – sudarant darbo sutartį), juo darbdavys pateikia darbuotojui išsamią informaciją apie darbo sąlygas, tačiau skirtingai nuo darbo sutarties, neįsipareigoja ateityje nekeisti jų be darbuotojo sutikimo.

Darbo sutarties šabloną galite įsigyti pasinaudoję mūsų inovatyviu įrankiu LegalDrive, paspaudę ant šios nuorodos.

Mob. tel: +37061549380 | El. paštas: marius.dagys@linden.lt

Tel.: +37052121506 | www.linden.lt