Darbo teisės dokumentų rengimas

Išsiaiškinę verslo poreikius, paruošiame su darbo teise susijusią įmonių dokumentaciją. Siūlome du paslaugos tipus: konkrečiai įmonei skirtą pilną paketą ir standartizuotą variantą, kurį modifikuojame pagal darbdavio pageidavimus. Teisinės žinios ir įstatyminės bazės išmanymas leidžia mūsų specialistams tinkamai parengti darbo santykius reglamentuojančius dokumentus, užtikrinti darbdavio ir darbuotojo įsipareigojimų vykdymą ir užkerta kelią nepagrįstiems tarpusavio ginčams.

Dažni klausimai

Kokia gali būti ilgiausia bandomojo laikotarpio trukmė ir ar per jį galima mokėti mažesnį atlyginimą?

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, galima susitarti ir dėl trumpesnio. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. išimtis – darbuotojas, kurio darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis ne mažesnis kaip du paskutiniai paskelbti šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai: jam galima nustatyti iki šešių mėnesių išbandymą. Išbandymas, nustatytas iki 2026 m. spalio 31 d., baigiasi pagal iki tol galiojusias taisykles. Kai terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui (minėtam darbuotojui – nei dvylikos mėnesių), išbandymas turi būti proporcingai trumpesnis. Pratęsti šį terminą šalių susitarimu draudžiama. Į jį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl nedarbingumo ar atostogų. Darbo sutartyje galima nurodyti vieną atlyginimą išbandymo laikotarpiu ir didesnį jam pasibaigus – tai papildoma darbo sutarties sąlyga (DK 36 str. 2 d.; Darbo kodekso pakeitimo įstatymo Nr. XV-1058 39 str. 3 d.).

Ar darbo sutartyje galima numatyti, kad darbdavys turi teisę išskaityti sumas iš darbuotojo atlyginimo?

Ne, tokia bendra sąlyga negaliotų. Išskaitos iš darbo užmokesčio galimos tik Darbo kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Įstatymas išvardija juos konkrečiai: nepanaudotos avansu gautos sumos, permokos dėl skaičiavimo klaidų, darbuotojo kaltės padaryta žala ir atostoginių permoka tam tikrais atleidimo atvejais. Kitais atvejais reikia atskiro darbuotojo sutikimo (DK 150 str.).

Ar darbo sutartyje galima nukrypti nuo privalomų Darbo kodekso taisyklių, jei atlyginimas didelis?

Taip. Kai darbo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip du paskutiniai paskelbti šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai, galima nukrypti nuo daugumos imperatyvių taisyklių. Iki 2026 m. spalio 31 d. nukrypti negalima nuo taisyklių dėl maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiko, sutarties sudarymo ir pasibaigimo, minimalaus darbo užmokesčio, saugos ir sveikatos, lyčių lygybės ir nediskriminavimo. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. šiame sąraše lieka maksimalus darbo ir minimalus poilsio laikas, sutarties sudarymas, sauga ir sveikata, lyčių lygybė ir nediskriminavimas – taigi bus galima nukrypti ir nuo darbo sutarties pasibaigimo taisyklių. Būtina sąlyga – darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra (DK 33 str. 4 d.).

Ar darbdavys gali vienašališkai keisti darbo sutarties sąlygas?

Ne. Būtinąsias ir papildomas darbo sutarties sąlygas, darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę keisti galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Kitos darbo sąlygos, neįvardytos sutartyje, gali būti keičiamos darbdavio sprendimu, apie tai iš anksto informavus darbuotoją. Todėl praktiškiau darbo sutartyje surašyti tik privalomus dalykus, o detales reglamentuoti atskirais darbdavio tvirtinamais dokumentais (DK 45 str.).

Ar atlyginimą visiems darbuotojams galima padidinti vienu įsakymu, nekeičiant kiekvienos darbo sutarties?

Darbo apmokėjimas yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, todėl formaliai jo keitimui reikia darbuotojo rašytinio sutikimo. Praktikoje darbuotojui palankus pakeitimas – atlyginimo padidinimas – dažnai įforminamas darbdavio įsakymu, nes darbuotojai jam neprieštarauja. Saugiausia vis dėlto pasirašyti darbo sutarties pakeitimą arba gauti rašytinį darbuotojo sutikimą. Bet kuriuo atveju sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su įstatymu (DK 45 str. 1 d., 33 str. 4 d.).

Kaip skirti darbuotojui priemoką ar premiją nekeičiant darbo sutarties?

Paprasčiausias būdas – darbdavio iniciatyva skiriama premija už gerai atliktą darbą ar rezultatus. Jei darbuotojas atlieka papildomas funkcijas, galima sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo arba mokėti priemoką už papildomas pareigas ar užduotis. Nuolatines apmokėjimo taisykles galima nustatyti darbovietės darbo apmokėjimo sistemoje, kurią tvirtina darbdavys. Darbo sutartį keisti reikia tik tuomet, kai keičiamas pats sutartas darbo užmokestis (DK 139 str. 2 d., 142 str., 35 str.).

Ar įmonė gali naudoti savo darbo sutarties formą, ar privaloma pavyzdinė?

Įmonė gali naudoti savo darbo sutarties formą. Svarbu, kad ji neprieštarautų Darbo kodeksui ir kad joje būtų sutarta dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais, jos pakeitimai taip pat daromi raštu. Pavyzdinę darbo sutarties formą tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras – ja galima naudotis kaip orientyru (DK 34 str., 43 str.).

Ar darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo profesijos kodą?

Ne. Įstatymas reikalauja, kad darbo sutartyje būtų susitarta dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės – profesijos kodas tarp jų nepatenka. Tačiau profesijos kodą reikia nurodyti pranešime Sodrai priimant darbuotoją. Tas pats klasifikatorius naudojamas ir teikiant dokumentus Migracijos departamentui dėl trūkstamų profesijų (DK 34 str. 1 d.).

Jei darbo sutartyje atlyginimas nurodytas be paaiškinimo, ar tai suma prieš mokesčius?

Praktikoje darbo sutartyje nurodyta suma be atskiros nuorodos laikoma suma prieš mokesčius, tai yra bruto. Kad nekiltų ginčų, sutartyje verta aiškiai parašyti, jog atlyginimas nurodomas neatskaičius mokesčių. Jei šalys iš tikrųjų tarėsi dėl sumos į rankas, darbo sutartį reikėtų pataisyti.

Ar su darbo santykiais susijusius pranešimus galima siųsti tik el. paštu?

Praktikoje darbo sutartyje susitariama, kad pranešimai siunčiami šalių nurodytais el. pašto adresais. Tuomet kasdienis susirašinėjimas, pavyzdžiui, dėl atostogų ar poilsio dienų, paprastai užtenka be atskiro įsakymo. Svarbu, kad būtų galima nustatyti pranešimo turinį, siuntėją, išsiuntimo faktą ir laiką. Ginčijant atleidimą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui, todėl svarbiausius dokumentus verta įteikti taip, kad gavimą būtų galima įrodyti (DK 64 str. 3 d.).

Kokius dokumentus verta parengti kartu su darbo sutartimi?

Pačioje darbo sutartyje naudinga palikti kuo mažiau detalių, nes jas keisti galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Detales patogiau reglamentuoti atskirais dokumentais: pranešimu apie darbo sąlygas, konfidencialios informacijos sąrašu ir konfidencialumo bei sąžiningos konkurencijos susitarimu. Tokius dokumentus darbdaviui paprasčiau atnaujinti.

Kaip įforminti lankstų darbo grafiką?

Esant lanksčiam darbo grafikui darbo dienos pradžią ir pabaigą nustato pats darbuotojas. Darbdavys nustato fiksuotas valandas, kuriomis darbuotojas privalo dirbti darbovietėje, ir gali jas keisti įspėjęs ne vėliau kaip prieš dvi darbuotojo darbo dienas. Likusios valandos dirbamos darbuotojo pasirinkimu prieš arba po fiksuotų valandų. Praktiškiau darbo sutartyje nurodyti tik darbo laiko normą, o grafiko detales – atskirame pranešime apie darbo sąlygas, nes sutarties sąlygas keisti galima tik su darbuotojo sutikimu (DK 116 str.).

Ar su viešosios įstaigos vadovu būtina sudaryti darbo sutartį?

Ne visada. Su viešosios įstaigos, kuri nepriskiriama viešojo sektoriaus subjektams ir Juridinių asmenų registre įregistruota kaip nevyriausybinė organizacija, vadovu vietoj darbo sutarties gali būti sudaroma savanoriškos veiklos sutartis. Kitais atvejais sudaroma darbo sutartis. (Viešųjų įstaigų įstatymo 20 str. 3 d.)