Premijos ir darbo užmokestis naujajame Darbo kodekse
Įsigaliojus naujam Darbo kodeksui vienas iš dažniausiai aptariamų ir daugiausia klausimų keliantis dalykas yra premijų įskaitymas ar neįskaitymas į vidutinį darbo užmokestį, nuo kurio savo ruožtu priklauso apmokėjimas už atostogas, išeitinė išmoka ir įvairios kitos garantijos.
Naujojo Darbo kodekso 139 str. 2 d. 6 p. ir 3 d. numato, kad „Darbuotojo darbo užmokestį sudaro: <…> premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus. <…> Darbdavio ar kitų asmenų perduoti daiktai ar suteiktos paslaugos negali būti laikomi darbo užmokesčiu, išskyrus šio kodekso 140 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus“. Toks teisinis reguliavimas pagal savo turinį yra analogiškas senojo Darbo kodekso 233 str. nuostatai: „Už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana, premijuoti, suteikti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.)“. Abiem atvejais tokios išmokos ar dovanos yra skirtos paskatinti darbuotoją, jį apdovanoti, abiem atvejais tokios išmokos skiriamos išskirtinai darbdavio valia, nesant įsipareigojimo, taip pat abiem atvejais skirtingai nuo įprasto darbo užmokesčio apdovanoti galima ne tik pinigine išmoka, bet ir kitokiu turtu (dovana) ar paslaugomis. Be to, atkreiptinas dėmesys, kad ir pagal senojo Darbo kodekso 186 str. 2 d. premijos kaip darbuotojų skatinimo priemonė nebuvo įskaitomos į darbo užmokestį, nes jos skirtingai nuo įvairių kitokių priedų nėra mokamos už atliktą darbą.
Palyginimui naujojo Darbo kodekso 139 str. 2 d. 5 p. „premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą“ yra įskaitomos į darbo užmokestį. To paties termino naudojimas, jam suteikiant skirtingą turinį skirtinguose kontekstuose, teisinės technikos prasme vertintinas itin kritiškai (perfrazuojant „arkliai būna dviejų rūšių – tie, kurie arkliai, ir tie kurie zebrai“), tačiau toliau nurodomas patikslinimas leidžia aiškiai atriboti darbo užmokestį ir darbdavio taikomus paskatinimus, apdovanojimus. Tam, kad išmoka būtų laikoma atitinkančia Darbo kodekso 139 str. 2 d. 6 p. apibrėžtį (o ne kurios nors kitos darbo užmokesčio dalies ar formos), ji privalo atitikti abu šiuos kriterijus:
– būti skiriama darbdavio valia, nesant teisinės pareigos ją mokėti;
– būti skiriama ne už atliktą darbą, o išskirtinai kaip individualus darbuotojo paskatinimas, apdovanojimas.
Ginčo atveju tam tikros išmokos buvimas ar nebuvimas skatinamąja premija Darbo kodekso 139 str. 2 d. 6 p. prasme būtų fakto klausimas, t. y. teismas šį klausimą spręstų įvertinęs visas aplinkybes. Pažymėtina, kad naujasis Darbo kodeksas nenumato galimybės darbdaviui savo vidaus dokumentuose nustatyti, kokios išmokos yra įskaitomos ar neįskaitomos į vidutinį darbo užmokestį. Taigi ginčo atveju tą nustatantys darbdavio dokumentai geriausiu atveju būtų vertinami kitų aplinkybių kontekste, t. y. nesuteiktų jokių garantijų dėl išmokų teisinio kvalifikavimo pagal Darbo kodekso 139 str.
Taip pat pažymėtina, kad pagal Darbo kodekso 139 str. 2 d. 2 ir 5 p. p. papildoma darbo užmokesčio dalis arba premija gali būti mokama darbuotojui pagal „darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą“. Nors pagal Darbo kodekso 140 str. 3 d. darbo apmokėjimo sistema įmonėse privalo būti formalizuota, būti nustatyta kokiu nors darbdavio dokumentu, jos neformalizavimas jokiu būdu nereiškia, kad tokia darbo apmokėjimo sistema neegzistuoja. Pavyzdžiui, kiekvieną mėnesį darbuotojui mokant „premiją“, net jei ji kintamo dydžio, akivaizdu, kad egzistuoja darbo apmokėjimo sistema – sistemingai, periodiškai darbuotojai gauna tam tikras išmokas –, taip pat akivaizdu, kad tokios išmokos nėra skatinamojo pobūdžio, o mokamos už darbą. Teigti, kad darbdavys kiekvieną mėnesį apdovanoja darbuotojus, būtų švelniai tariant nelogiška ir neįtikinama. Nepagrįstas tam tikros išmokos neįtraukimas į vidutinį darbo užmokestį atleidžiamo darbuotojo atveju darbdaviui gali turėti reikšmingų neigiamų pasekmių – bus išmokėta mažesnė nei turėtų būti išeitinė išmoka, kompensacija už nepanaudotas atostogas, kas savo ruožtu lems sankcijos taikymą priteisiant papildomai vidutinį darbo užmokestį už uždelsimo laiką, t. y. būtų priteista suma, kartais viršijanti neišmokėtą sumą. Atitinkamai rekomenduotina į vidutinį darbo užmokestį pagal 139 str. 2 d. 6 p. netraukti tik tų premijų, dėl kurių buvimo būtent premija vidutiniam žmogui nekyla pagrįstų abejonių.
