Apie papildomą darbą naujajame darbo kodekse

Viena iš aktualių sričių, kurias palietė įsigaliojęs naujasis Darbo kodeksui yra antraeilio darbo sutartys ir papildomo darbo sutartys. Pirmuoju atveju įvyko dereguliacija, o antruoju reguliavimo apimtis padidėjo.

Naujajame Darbo kodekse iš vis nebeliko antraeilių pareigų koncepcijos, t. y. kiekviena darbo sutartis su skirtingu darbdaviu traktuojama lygiai vienodai, o darbdaviai, nesant atskiro susitarimo dėl nekonkuravimo ar darbo su keliais darbdaviais sutarties, net neturi teisės vieni apie kitus žinoti. Iš vienos pusės, darbuotojai neprivalo atskleisti kitų savo darboviečių, o iš kitos pusės darbdaviai nebeprivalo tarpusavyje derinti darbuotojo darbo grafikų ir kitų darbo sąlygų, kiekvienas iš darbdavių sudarytą darbo sutartį teisine prasme traktuoja kaip vienintelę, o kitų darbo sutarčių egzistavimas darbdaviui nesukelia jokių teisinių pasekmių.

Situacija su papildomu darbu, kai dėl papildomo darbo susitariama su tuo pačiu darbdaviu, neženkliai pasikeitė prisidėjus naujam, išsamesniam reguliavimui. Didžioji dalis naujo reguliavimo gimė iš pagal senąjį Darbo kodeksą per pastaruosius keletą metų susiklosčiusios teismų praktikos. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas su papildomu darbu susijusias bylas dar pagal senąjį kodeksą yra pasisakęs, kad “susitarimas dėl papildomo darbo ar pareigų išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje, keičiant sutarties sąlygas (darbo sutarties modifikavimas). DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Tačiau, pasibaigus pagrindinei darbo sutarčiai, pasibaigia ir susitarimas dėl papildomo darbo ir taikomos DK nuostatos, reglamentuojančios darbo sutarties pasibaigimą.“ (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 29 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. K. v. Zarasų rajono savivaldybės taryba, bylos Nr. 3K-3-130/2012; 2015 m. gegužės 29 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. B. v. Kelmės lopšelis-darželis „Ąžuoliukas“, bylos Nr. 3K-3-332-686/2015; 2015 m. lapkričio 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. R. v. VšĮ Kauno rajono greitosios medicinos pagalbos stotis, bylos Nr. 3K-3-590-378/2015) Naujame Darbo kodekse šios teismų praktikos nuostatos atsispindi 35 str. tekste: “Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio darbo). <…> Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.”

Papildomo darbo įforminimas (atskira darbo sutartimi, atskiru susitarimu, įrašant į pagrindinę darbo sutartį ar kitaip) teismų praktikoje yra pripažįstamas nesvarbiu, teismai tokius susitarimus vertina pagal turinį, o ne formą. Atitinkamai įsigaliojus naujajam kodeksui anksčiau sudarytų papildomo darbo sutarčių perrašinėti nereikia, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad jei anksčiau sudarytose sutartyse nėra aiškiai nurodyta, kurios funkcijos (sutartys) pagrindinės, o kurios papildomos, pagrindine bus laikoma ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau.

Apibendrinant aukščiau nurodytą naujojo kodekso tekstą bei teismų praktiką (su sąlyga, kad ši nesikeis), susitarimai dėl papildomo darbo gali būti sudaromi:

1. dėl papildomos darbo funkcijos, sutampančios arba nesutampančios su pagrindine, atlikimo papildomu darbo laiku ir mokant už tai sutartą papildomą užmokestį (funkcijų jungimas);
2. dėl papildomos darbo funkcijos, nesutampančios su pagrindine, atlikimo tuo pačiu darbo laiku už sugretintą funkciją) už tai papildomą užmokestį (funkcijų sugretinimas).

Kaip ir anksčiau, esminės susitarimo dėl papildomo darbo (papildomo darbo sutarties, sena terminologija) sąlygos sutampa su darbo sutarties esminėmis sąlygomis ir yra:

1. darbovietė (papildomai funkcijai gali skirtis, jei įmonė turi padalinių);
2. darbo funkcija (pareigos ar pan.);
3. apmokėjimas (arba nuoroda, kad darbo užmokestis apima ir pagrindinę, ir papildomą darbo funkciją, jei dirbama tuo pačiu darbo laiku);
4. darbo laikas (arba nuoroda, kad dirbama tuo pačiu darbo laiku).

Dėl susitarimo dėl papildomo darbo ir darbo sutarties sąlygų sutapimo (“dubliavimo”), techniškai rekomenduojama tokį susitarimą įforminti kaip atskirą dokumentą.

Esminė naujovė naujame kodekse, galimybė susitarimą dėl papildomo darbo nutraukti vienašališkai, nenurodant tokio nutraukimo priežasčių ir įspėjus kitą šalį prieš 5 darbo dienas. (DK 35 str. 5 d.) Palyginimui pagal anksčiau galiojusį kodeksą nutraukti susitarimą darbdavio iniciatyva buvo galima tik taikant darbo sutarties keitimo procedūrą, t. y. tik darbuotojui sutikus, o darbuotojas galimybės nutraukti papildomo darbo sutartį formaliai iš vis neturėjo. Kaip ir anksčiau, pasibaigus pagrindinei darbo sutarčiai, pasibaigia ir susitarimas dėl papildomo darbo. Tik iki naujojo kodekso šiuo klausimu kartais kildavo problemų dėl aiškaus neįvardijimo, kuri funkcija pagrindinė, o kuri ne. Iš kitos pusės, keblumų dėl tos pačios priežasties gali kilti ir pagal naująjį kodeksą, pavyzdžiui, dažnai pareigybių sugretinimas atliekamas sudarant darbo sutartį ir nurodant pareigybes per brūkšnelį (stalius-šaltkalvis ir pan.). Traktuojant naująjį kodeksą pažodžiui, tokiais atvejais reikės išskirti funkcijas, pavyzdžiui, nurodant “Pagrindinė darbo funkcija – stalius, papildoma darbo funkcija – šaltkalvis.”

Dar viena esminė naujovė – nustatyta savaitinė darbo laiko norma dirbantiems papildomą darbą. Anksčiau galiojusiame kodekse tokios normos nebuvo ir buvo leidžiama dirbti bet kokį sutartą laiką, išlaikant tik minimalius reikalavimus dienos ir savaitės poilsiui. Pagal naujojo kodekso 114 str. 2 p. „darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“. Tai reiškia, kad susitariant dėl papildomo darbo laiko maksimali galima savaitinių darbo laiko normų pagal sutartį ir visus susitarimus suma turės būti ne didesnė nei 60 valandų, o taikant tokią suminę darbo laiko normą nebegalės būti papildomai skiriami viršvalandžiai (ar sutariama dėl jų).

Kaip minėta aukščiau, jau pagal iki naujojo kodekso įsigaliojimo susiformavusią teismų praktiką buvo pripažįstama, kad DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Naujasis kodeksas dar labiau pabrėžia, kad susitarimas dėl papildomo darbo nėra darbo sutartis ir atitinkamai jam nėra taikomos tos pačios normos, tačiau kai kurie klausimai vis dar išlieka neaiškūs, problemiški. Naujojo kodekso 35 str. 7 d. sako: „Jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.“ Kaip matyti, ši norma yra itin abstrakti, be to, ji kalba tik apie vieną iš papildomo darbo formų – funkcijų jungimą, kai dirbama papildomu laiku. Jei suprasti šią normą pažodžiui, darbuotojams, dirbantiems sugretinus darbo funkcijas (kai papildoma funkcija atliekama tuo pačiu darbo laiku) papildoma darbo funkcija iš vis nesuteikia jokių papildomų garantijų (sutrumpinto darbo laiko, pailgintų atostogų ir pan.), o darbuotojams, dirbantiems sujungus darbo funkcijas (kai papildoma funkcija atliekama papildomu darbo laiku), garantijos suteikiamos „tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama“. Tokia nuostata yra pakankamai aiški kalbant apie darbo laiko trumpinimą teisės aktų nustatytais atvejais, tačiau visiškai neaiški kasmetinių pailgintų atostogų atveju. Nors susitarimas dėl papildomo darbo nėra darbo sutartis ir atitinkamai kasmetinės atostogos pagal tokį susitarimą nėra kaupiamos, neįmanoma pasakyti, kokia atostogų norma taikytina tokiems darbo santykiams, t. y. neaiški nuostatos „tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama“ prasmė kasmetinių atostogų normos kontekste. Pavyzdžiui, mokyklos ūkvedė, papildomai dirbanti mokytoja – kaip ūkvedei jai priklausytų bendros 20 d. d. atostogos, o kaip mokytojai – pailgintos 40 d. d. Pagal Darbo kodekso 126 str. 1 d. „Kasmetinės atostogos – laisvas nuo darbo laikas, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, mokant jam atostoginius“, taigi kasmetinės atostogos negali būti laisvas nuo dalies darbo laikas. Tokioje neapibrėžtoje situacijoje iš principo galimos dvi interpretacijos – taikyti didesnę normą arba apskaičiuoti naują, „tarpinę“ normą proporcingai dirbtam laikui. Pavyzdžiui, jei aukščiau nurodytu atveju mokyklos ūkvedė dirbama pagal 40 val. normą, o mokytoja – pagal 20 val. normą, kasmetinių atostogų norma sudarytų:

(40 d.d. / m. * 40 val. / 60 val.) + (20 d.d. / m. * 20 val. / 60 val.) = 26,6667 d.d./m. + 6,6667 d.d. / m. = 33,3333 d.d. / m.

Deja, atsakymą į klausimą, kuri iš šių interpretacijų teisinga (o gal kokia dar trečia interpretacija), galės pateikti tik teismų praktika, kurios galima laukti ne anksčiau kaip po 3 metų. Kasmetinių atostogų norma yra individualaus darbo ginčo objektas, t. y. Valstybinė darbo inspekcija negali tokio klausimo išspręsti administracine tvarka. Be to, vargu ar sąžininga ir protinga situacija, kai sugretinus darbo funkcijas (neišskiriant savarankiško darbo laiko kiekvienai funkcijai) atostogų norma priklausys tik nuo sąlyginio vienos iš funkcijų įvardijimo kaip pagrindine. Tokia diskriminacinė nuostata reiškia labai realią tikimybę, kad teismai  Darbo kodekso 35 str. 7 d. taikys ne tik funkcijų jungimui, bet ir gretinimui, kas dar labiau padidina teisinį neapibrėžtumą. Saugiausias variantas tokioje situacijoje – visada taikyti palankiausią darbuotojui kasmetinių atostogų normą. Pasirinkus kitus variantus, egzistuos tikimybė, kad atleidus darbuotoją ir teismams pripažinus, kad darbdavys nepagrįstai pritaikė mažesnę kasmetinių atostogų normą, teismai priteis ne tik atostogų kompensacijos nepriemoką, bet ir sankciją už vėlavimą atsiskaityti su atleistu darbuotoju tokiu būdu kelis kartus padidinant bendrą sumą.

Naujasis Darbo kodeksas nustato skirtingus reikalavimus papildomo darbo apskaitai jungiant darbo funkcijas ir jas gretinant. Gretinant darbo funkcijas (kai dirbama tuo pačiu laiku) nėra išskiriamas nei darbo laikas, nei apmokėjimas už jį, t. y. susitarimas dėl papildomo darbo gretinant funkcijas buhalterinėje apskaitoje atspindimas kaip darbo užmokesčio padidinimas ar priedas, o tokio susitarimo nutraukimas – kaip darbo užmokesčio sumažinimas ar priedo panaikinimas. Jungiant darbo funkcijas (kai dirbama papildomu darbo laiku) naujasis kodeksas reikalauja atskiros darbo laiko (120 str. 2 d. 5 p.) ir darbo užmokesčio apskaitos (Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo 8 p.), t. y. susitarimas dėl papildomo darbo jungiant funkcijas buhalterinėje apskaitoje atspindimas kaip savarankiška darbo sutartis su vienintele išlyga – nėra savarankiško kasmetinių atostogų kaupimo. Tokia dualistinė situacija vėlgi lemia skirtingas finansines pasekmes:

1. nutraukus susitarimą dėl papildomo darbo gretinant darbo funkcijas skaičiuojant atostoginius už papildomą darbą gautas atlygis turės įtakos dar tris mėnesius po susitarimo nutraukimo, nes šis atlygis apskaitomas kaip dalis darbo užmokesčio;
2. nutraukus susitarimą dėl papildomo darbo jungiant darbo funkcijas skaičiuojant atostoginius už papildomą darbą gautas atlygis nebeturės įtakos nuo kitos dienos, nes šis atlygis apskaitomas atskirai ir nepatenka į VDU pagal pagrindinę sutartį; be to, galiojant tokiam susitarimui dėl papildomo darbo atostoginiai bus apskaičiuojami atskirai pagal pagrindinę darbo sutartį ir pagal susitarimą įvertinus kiekvienos darbo funkcijos grafiką.