Darbuotojų išbandymas įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui

Vienas iš klausimų, kuris įsigaliojus naujajam darbo kodeksui nepasikeitė, priimamo į darbą darbuotojo išbandymas. Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad šiuo klausimu vis dar dažnai daroma klaidų.

Kaip ir anksčiau, siekiant nustatyti išbandymą priimamam į darbą darbuotojui, būtina į jo darbo sutartį įtraukti atitinkamą punktą: „Nustatomas bandomasis laikotarpis, siekiant patikrinti ar Darbuotojas tinka atlikti jam pavestą darbą: trys mėnesiai nuo darbo pradžios dienos, neskaitant laiko, kai Darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.“

Kaip ir anksčiau, maksimalus išbandymo terminas yra trys mėnesiai (gali būti sutartas ir trumpesnis).

Naujojo kodekso 36 str. 3 d. formuluotė dėl galimybės nutraukti darbo sutartį taip pat liko identiška seno kodekso 107 str. 1 d. formuluotei. Nauja formuluotė: „Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.“, sena: „Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.“ Abiem atvejais būtent darbdavio prerogatyva yra pripažinti, patenkinami išbandymo rezultatai ar ne.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad išbandymo rezultatų vertinimas, kai išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, yra darbdavio prerogatyva. Tokią išvadą patvirtina ir darbo teisinių santykių sutartinis pobūdis: darbo sutartis sudaroma šalių valia ir tik šios sutarties šalys gali spręsti, ar darbas yra priimtinas (kai išbandymas nustatytas darbuotojo prašymu) arba ar darbuotojas sugeba tinkamai atlikti jam pavestą darbą (kai išbandymas nustatomas darbdavio iniciatyva). Jeigu darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo nurodytu pagrindu ir kreipiasi į teismą, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y., kad darbuotojas dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Skirtingai nuo drausminės atsakomybės taikymo, šiuo atveju teisinės reikšmės neturi nei darbuotojo kaltė, nei jo veiksmų ar neveikimo teisėtumas. Nagrinėdamas tokias bylas teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. gruodžio 7 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-484-701/2016; 2015 m. lapkričio 27 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-632-611/2015 ir kt.)

Tokia teismų praktika reiškia, kad darbdavys negali nutraukti darbo sutarties neišlaikius išbandymo deklaratyviai, vien nurodydamas, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo, tačiau iš kitos pusės darbdaviui įrodžius aplinkybes, rodančias nepatenkinamą darbą, teismai negali kvestionuoti šių aplinkybių vertinimo. Atsižvelgiant į tai, kad darbdavys gali įrodinėti nepatenkinamus darbo rezultatus bet kokiomis priemonėmis, o geriausiai tokio darbuotojo darbo rezultatus žino jo tiesioginis vadovas ar prižiūrintis darbuotojas, praktikoje rekomenduotina įforminti nepatenkinamus darbo rezultatus tiesioginio vadovo ar išbandomą darbuotoją prižiūrinčio darbuotojo sudaryta charakteristika, kurioje nurodomos aplinkybės, rodančios nepatenkinamą darbuotojo darbą. Teismų praktikoje tokiomis aplinkybėmis pripažįstama:

• darbdavio atstovo nurodymų nevykdymas;
• nekokybiškas ir/ar nepakankamai greitas darbo funkcijų vykdymas;
• netinkamas ir/ar nepagarbus bendravimas su kolegomis, klientais;
• bet kokios kitokios aplinkybės, susijusios su darbo funkcijomis.

Esant reikalui nepatenkinamas išbandomo darbuotojo darbas taip pat gali būti įrodinėjamas ir kitais įrodymais, pvz.: klientų, tiekėjų nusiskundimais, kitų darbuotojų pranešimais ir pan.