Reikalavimai susitarimams dėl nekonkuravimo

Pastaraisiais metais vis labiau ryškėja Lietuvos verslo subjektų poreikis gintis teismuose nuo nesąžiningos konkurencijos – jei 2015 metais buvo iškeltos 87 tokio pobūdžio bylos teismuose, tai 2016 – net 196, t.y. bylų skaičius padidėjo daugiau nei dvigubai.

Tokį didelį ginčų skaičiaus teismuose šuolį manau sąlygojo ir tai, kad ne visos įmonės teisingai įformina konfidencialumo sąlygas bei nekonkuravimo susitarimus darbo sutartyse. Dėl šios priežasties, ginčai neišsprendžiami be teismo įsikišimo ir tai sąlygoja papildomus laiko bei finansinius kaštus, todėl tikslinga būtų priminti pagrindinius reikalavimus, keliamus susitarimams dėl nekonkuravimo.

1. Pagal LR Civilinio kodekso (toliau – CK) 1.116 straipsnio 1 dalies nuostatas bei Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) suformuotą teismų praktiką, konfidencialia yra laikoma informacija, kuri yra slapta (nevieša), nėra visuotinai žinoma ar laisvai prieinama tretiesiems asmenims ir komercinę paslaptį sudaro tik informacija turinti realią komercinę (gamybinę) vertę (LAT nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-326/2012).

2. Sudarant su darbuotoju nekonkuravimo susitarimą būtinai turi būti aiškiai apibrėžtas kompensacijos mechanizmas (LAT nutartis civilinėje byloje 3K-3-401/2013), apibrėžiant jos dydį ir paskirtį, taip atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų. Priešingu atveju, nekonkuravimas laikytinas įtvirtinančiu esminę šalių nelygybę ir gali būti pripažintas negaliojančiu. Pavyzdžiui, vienoje iš bylų LAT sprendė, kad tiek 9 procentai nuo atlyginimo, tiek absoliutus jos dydis (mažesnis nei minimali mėnesinė alga) yra akivaizdžiai per maži, kad būtų galima kompensaciją laikyti sąžiningu ir teisingu atlyginimu už nekonkuravimą. Galima teigti, kad nustatant kompensacijos dydį, reikėtų atsižvelgti į keletą aplinkybių: buvusį darbuotojo atlyginimą, tai, kiek darbuotojas praras pajamų per nekonkuravimo laikotarpį, darbdavio gaunamą pelną, konkuravimo galimybes konkrečioje rinkoje ir teritorijoje, galimus darbuotojo nuostolius dėl kvalifikacijos praradimo ir pan. Nekonkuravimo susitarime taip pat turi būti aptarta kompensacijos, mokamos darbuotojui už nekonkuravimo laikotarpį, mokėjimo tvarka (pvz. mokant kas mėnesį, arba visą kompensaciją iš karto nekonkuravimo laikotarpio pabaigoje).

3. Labai svarbūs nekonkuravimo susitarimo elementai yra:

  • tikslus nekonkuravimo veiksmų apibrėžimas, t.y. tai, ko darbuotojas negali daryti išėjęs iš darbo. Vien tik draudimo konkuruoti ar dirbti panašia veikla užsiimančiose įmonėse sąlyga susitarime nebūtų pakankama, kadangi tokiu būdu nepagrįstai suvaržomos darbuotojo galimybės susirasti darbą.
  • įpareigojimo nekonkuruoti terminas. Konkurencijos įstatyme yra numatyta, kad asmenys, kuriems komercinė paslaptis tapo žinoma dėl jų darbo ar kitokių sutartinių santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieneriems metams nuo darbo ar kitokių sutartinių santykių pasibaigimo, jeigu įstatymuose ar sutartyje nenumatyta kitaip. Tuo tarpu CK 2.164 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad prekybos agentas ir atstovaujamasis gali sutartyje numatyti, kad pasibaigus sutarčiai prekybos agentas ne daugiau kaip 2 metus nekonkuruos su atstovaujamuoju. Taigi, nekonkuravimo terminas visais atvejais negali viršyti 2 metų. Atsižvelgiant į suformuotą LAT praktiką laikytina, kad darbo santykiuose ir 2 metų nekonkuravimo laikotarpis yra neproporcingai ilgas, todėl protingu terminu turėtų būti laikomas vienerių metų arba trumpesnis laikotarpis.
  • Susitarimo galiojimo teritorija. Nekonkuravimo susitarimo galiojimas turėtų būti apibrėžtas ir tam tikra teritorija, kadangi draudimas nekonkuruoti, pavyzdžiui, visoje Lietuvoje, būtų neprotingas ir pažeistų darbuotojo teises. Susitarime reikėtų nurodyti konkrečią teritoriją, kurioje darbuotojas negali konkuruoti, pavyzdžiui, savivaldybę ar regioną, kuriame darbdavys vykdo savo veiklą.

4. Susitarimas dėl nekonkuravimo negali būti sudaromas su bet kuriuo darbuotoju (LAT nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-377/2013) ir yra būtina atsižvelgti į individualias aplinkybes, įvertinti darbuotojo pareigų pobūdį ir specifiką, darbe naudojamos informacijos kiekį ir svarbą įmonės veiklai, taip pat veiklos, kurią apima darbuotojo pareigos, santykį su visos įmonės veiklos apimtimi, jo įgytų žinių ir įgūdžių reikšmingumą, įtakos konkurencijai realumą ir kt. Nors dažniausiai tokie darbuotojai užima vadovaujančias pareigas, tačiau vien faktas, kad asmuo eina vadovaujamas pareigas nereiškia, jog nekonkuravimo susitarimas atitinkamai gali būti sudarytas.

Pabaigai vertėtų paminėti, kad LAT pozicija yra tokia, kad nekonkuravimo susitarimas yra sudaromas darbdavio naudai ir verslo subjektas turi teisę pasirinkti ir nebetaikyti susitarimo dėl nekonkuravimo ir nemokėti kompensacijų darbuotojui (CK 2.164 straipsnio 3 dalis), o darbuotojas tokiu atveju tampa laisvas pasirinkti savo veiklą ar darbą ir jam netaikoma jokių suvaržymų.