Darbdavio nustatomų darbo santykių reguliavimo taisyklių galimybės

Lietuvos darbo teisėje darbdavys (bendrovė) vienašališkai nustato teisiškai įpareigojantį darbo santykių reguliavimą, kuris vėliau gali būti keičiamas darbdavio nuožiūra. Darbdavio nustatytos taisyklės išlieka privalomos darbdaviui, kol pasikeičia. Darbdavys negali atsisakyti suteikti darbuotojui jokių darbdavio patvirtintuose dokumentuose numatytų garantijų nepakeitęs tokių dokumentų. Jokie pakeitimai neveikia/negalioja atgaline data, t. y. jie taikomi tik ateityje, o ne praeities įvykiams.

Darbdavio nustatytam darbo santykių reguliavimui (darbo tvarkos taisyklėms ir bet kokiems kitiems dokumentams) taikomi šie apribojimai:

- Reguliavimas negali prieštarauti imperatyvioms įstatymo normoms (pvz., minimalus poilsio laikas);

- Reguliavimas gali nustatyti kitokias taisykles nei įstatymas, jei įstatymo nustatytos taisyklės nėra imperatyvios, tačiau toks reguliavimas neturėtų mažinti bendrų darbuotojų garantijų (pvz., kasmetines atostogas biuro darbuotojams būtų galima suteikti kalendorinėmis dienomis, o ne darbo dienomis; fiksuot kompensacija vietoje valandinės kompensacijos ir pan.). Taip pat rekomenduojama nepiktnaudžiauti šia galimybe, nes nestandartinės taisyklės, ypač didesnės apimties priverčia teismus kurti individualius išaiškinimus (precedentus), kurie savo ruožtu laikomi gana nenuspėjamais.

Darbuotojai tik supažindinami su darbdavio nustatytu reguliavimu (dokumentais, įskaitant visus pakeitimus). Jis tampa privalomas darbuotojams nuo supažindinimo momento. Darbuotojų sutikimas ar nesutikimas su taisyklėmis yra teisiškai nereikšmingas, t. y. reguliavimas (dokumentuose nustatytos taisyklės) yra privalomas, neatsižvelgiant į darbuotojo (nesu)tikimą su juo. Įprastinis darbuotojo supažindinimo su darbdavio dokumentais metodas yra pateikti darbuotojui (popierinę) atitinkamo dokumento kopiją ir reikalauti, kad jis pasirašytų gavimo/susipažinimo patvirtinimą, pvz. originalo dokumente, supažindinimo žurnale ir pan. T.y. turėtų būti darbuotojo parašas, patvirtinantis, kad dokumento turinys yra žinomas darbuotojui. Tačiau Darbo kodeksas leidžia darbo sutartyje ar kitokiu susitarimu susitarti dėl elektroninių ryšių technologijų naudojimo, pvz., gali būti susitarta, kad el. pašto žinutėms iš tam tikrų el. pašto adresų suteikiama tokia pati teisinė galia kaip ir pasirašytiems popieriniams dokumentams.

Darbdavio diskrecija nustatyti darbo santykiams taikomas taisykles nėra neribota, įstatymas numato šias išimtis:

- darbo sutartyje nustatoma darbuotojo pareigybė;

- darbo sutartyje nustatoma darbuotojo darbo užmokesčio ar fiksuotos darbo užmokesčio dalies dydis;

- darbo sutartyje nustatoma bandomasis laikotarpiis (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime nustatomas nestandartinis komandiruočių dienpinigių mokėjimas (pvz.: kitokis dienpinigių suma, mėnesio kompensacija vietoj dienpinigių, išlaidų kompensavimo schema vietoje fiksuotos sumos ir pan .) (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime nustatomas darbuotojo įsipereigojimas darbdavio pavedimu budėti namie (ne darbo vietoje) bei atlygis už tokį budėjimą (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime nustatomas mokymo išlaidų kompensavimas tuo atveju, jei darbuotojas atsistatydina iš pareigų anksčiau nei praėjus dvejiems metams po mokymų (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime sprendžiami intelektinės nuosavybės klausimai (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime nustatomos sąlygos dėl sąžiningos konkurencijos, įskaitant ar neapsiribojant konfidencialios informacijos apsauga (jei taikoma);

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime (pvz., nekonkuravimo susitarime) nustatomos sąlygos dėl darbuotojo teisių darbo ir civilinėje rinkoje apribojimo bei kompensacijos už tokius apribojimus;

- darbo sutartyje arba kitokiame susitarime nustatomas šalių pasirinkts elektroninių ryšių technologijos naudojimas (jei taikoma, t.y., jeigu šalys noti naudoti elektroninės komunikacijos technologijas (pvz., el. paštą), o ne fizinį popierių);

- darbo laiko režimas gali būti keičiamas tik darbuotojo sutikimu, pvz., perjungimas tarp fiksuoto darbo laiko ir kintamo grafiko (suminės darbo laiko apskaitos).

Visos darbo sutarties ar bet kokio kito susitarimo sąlygos gali būti pakeistos tik kita sutartimi/susitarimu, t.y. darbdavys ir darbuotojas turi derėtis dėl bet kokių pakeitimų, nei darbdavys, nei darbuotojas negali pakeisti tokių sąlygų vienašališkai. Tai liečia ne tik aukščiau minėtas išimtis, dėl kurių susitarimas privalomas, bet ir bet kokias kitas tokių sutarčių ar susitarimų sąlygas, nepaisant priežasčių, dėl kurių jos buvo įtrauktos.

Dėl aprašyto teisinio reguliavimo principų darbdavys ir darbuotojas turi iš esmės skirtingas derybines pozicijas:

- darbdavys siekia kuo mažiau numatyti darbo sutartyje, kad galėtų kuo didesne apimtimi nustatyti darbo taisykles savo nuožiūra;

- darbuotojas siekia kiek galima daugiau numatyti darbo sutartyje, kad apribotų darbdavio diskreciją nustatyti darbo taisykles savo nuožiūra.

Kadangi sutarties formas dažniausiai rengia darbdaviai, įprasta naudoti šias sutarčių rūšis:

- darbo sutartis – kiek įmanoma trumpesnė, apima tik aukščiau nurodytus privalomus klausimus;

- NDA (dar žinomas kaip konfidencialumo susitarimas, konfidencialumo ir sąžiningos konkurencijos susitarimas ir pan.) – santykinai ilgas; apima konfidencialias informacijos tvarkymo taisykles, sąžiningos konkurencijos taisykles (nepervilioti klientų, darbuotojų ir kt.), įrodinėjimo naštos paskirstymo taisykles ir t.t.; reikalinga tik tiems darbuotojams, kurie valdo komercinę vertę turinčią, jautrią informaciją ir verslo kontaktus;

- susitarimas dėl nekonkuravimo – nustato tam tikrus apribojimus darbuotojui dirbti kitose įmonėse ir (arba) steigti savo verslą; tik paruošta ad hoc, retai naudojama, nes reikalauja didelės kompensacijos (mažiausiai 40 procentų darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už kiekvieną taikomų apribojimų mėnesį).

Paprastai darbdavio nustatytas taisykles sudaro:

- darbo tvarkos taisyklės – jose numatomos visos darbo taisyklės, kurios taikomos visiems darbuotojams arba tam tikroms darbuotojų grupėms (“įmonės darbo kodeksas” ); taip pat tipiškai jų priedais yra darbdavio veikloje naudojamų dokumentų formos, šablonai (darbo sutarties, pranešimo apie darbo sąlygas, įvairių prašymų pildomos formos ir t.t.);

- pareigybių aprašymai (dar vadinami pareiginiais nuostatais, pareiginėmis instrukcijomis, darbo specifikacijomis ir pan.), – nustatomos darbo taisyklės, kurios taikomos tik tam tikras pareigybes užimantiems darbuotojams (neprivaloma, tik jei jų reikia verslo vadybai).

Darbo tvarkos taisyklės (bent jau dalis jų turinio) yra privalomos įmonėms, kuriose dirba 10 ar daugiau darbuotojų.

Taip pat gali būti kitų tipų taisyklės, nuostatai, politikos, instrukcijos ir t.t. Tačiau rekomenduojama praktika yra įtraukti į darbo tvarkos taisykles visas kitas taisykles kaip skyrius. Kaip minėta, darbuotojams pateikiami visi darbdavio patvirtinti dokumentai (pvz., pateikiant kopiją ir darbuotojui pasirašant apie gavimą) ir nuo pateikimo/supažindinimo dienos jie tampa teisiškai privalomais darbuotojams. Kuo daugiau dokumentų (taisyklių, nuostatų, politikų, instrukcijų ir t.t.) egzistuoja, tuo sudėtingesnis supažindinimo procesas. Be to, dokumentų gausa yra probleminė pati savaime, tenka prisiminti, kuriame dokumente kas nustatyta, didėja vidinių prieštaravimų tikimybė. Todėl kiti dokumentų tipai turėtų būti naudojami tik:

- jei to reikalauja įmonių grupės politika; arba

- jei yra konfidencialių duomenų, kurie nėra skirti visiems darbuotojams (pvz., detalios darbo užmokesčio normos, kuriose yra konkretūs pareigybėms nustatyti tarifai).