{"id":2858,"date":"2026-10-06T08:38:34","date_gmt":"2026-10-06T05:38:34","guid":{"rendered":"https:\/\/linden.lt\/tinklarastis\/arbeitnehmer-bei-der-reorganisation-geschaeftsleiter-und-betriebsrat\/"},"modified":"2026-10-06T13:43:30","modified_gmt":"2026-10-06T10:43:30","slug":"arbeitnehmer-bei-der-reorganisation-geschaeftsleiter-und-betriebsrat","status":"publish","type":"irasas","link":"https:\/\/linden.lt\/de\/blog\/arbeitnehmer-bei-der-reorganisation-geschaeftsleiter-und-betriebsrat\/","title":{"rendered":"Arbeitnehmer bei der Reorganisation eines Unternehmens: DK 51 str., Gesch\u00e4ftsleiter und Betriebsrat"},"template":"","kategorija":[],"class_list":["post-2858","irasas","type-irasas","status-publish","hentry"],"acf":{"visi_puslapiai_cta_statusas":false,"visi_puslapiai_cta_antraste":"","visi_puslapiai_cta_formos_id":"","visi_puslapiai_cta_papildomas_tekstas":"","visi_puslapiai_cta_nuotrauka":null,"tinklarastis_1_autorius":null,"tinklarastis_1_iraso_tipas":false,"dinamiski_blokai":[{"acf_fc_layout":"tekstas","tekstas":"

Dieser Artikel wurde maschinell aus dem Litauischen \u00fcbersetzt und auf Rechtsbegriffe gepr\u00fcft. Ma\u00dfgeblich ist die litauische Fassung. Kontaktieren Sie uns auf Englisch oder Litauisch. Litauische Fassung<\/a>. Normverweise und Zitate sind im litauischen Original belassen (str. = Artikel, d. = Absatz, p. = Punkt).<\/em><\/p>\r\n

Verschmelzung durch Neugr\u00fcndung, Aufspaltung, Aufspaltung zur Aufnahme oder Verschmelzung des Arbeitgebers durch Aufnahme in ein anderes Unternehmen \u00e4ndern die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer nicht und k\u00f6nnen kein rechtm\u00e4\u00dfiger Grund sein, Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu beenden. Die Arbeitsverh\u00e4ltnisse gehen automatisch \u00fcber, eine Zustimmung der Arbeitnehmer und neue Arbeitsvertr\u00e4ge sind nicht n\u00f6tig, und die \u00c4nderungen der Arbeitsvertr\u00e4ge werden innerhalb von zehn Arbeitstagen nach dem \u00dcbergang vorgenommen. Der Arbeitnehmer wird \u00fcber die \u00dcbertragung vorher schriftlich informiert und kann der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses schriftlich widersprechen. Dann wird mit ihm der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers ohne Verschulden des Arbeitnehmers beendet. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat (darbo taryba), wird er vor dem Beschluss informiert und konsultiert. Der Arbeitsvertrag des Gesch\u00e4ftsleiters (vadovas) der aufzunehmenden Gesellschaft wird durch Abberufung des Gesch\u00e4ftsleiters, durch Vereinbarung der Parteien oder deshalb beendet, weil seine Funktion \u00fcberfl\u00fcssig wird. Der Lietuvos Auk\u0161\u010diausiasis Teismas (Oberster Gerichtshof Litauens) hat klargestellt, dass das Erl\u00f6schen durch Reorganisation als solches kein Grund ist, den Arbeitsvertrag zu beenden.<\/p>\r\n

Die Grundlagen dazu, warum die Zustimmung der Arbeitnehmer nicht n\u00f6tig ist, haben wir im Artikel Ist bei der Reorganisation einer Gesellschaft die Zustimmung der Gl\u00e4ubiger und Arbeitnehmer n\u00f6tig?<\/a> behandelt. Hier geht es um das, was zwischen den Zeilen bleibt: den widersprechenden Arbeitnehmer, den Betriebsrat, den Gesch\u00e4ftsleiter und doppelt besetzte Stellen.<\/p>\r\n

Was \u00fcbergeht und was sich nicht \u00e4ndert<\/h2>\r\n

Artikel 51 Absatz 1 des Darbo kodeksas (Arbeitsgesetzbuch, DK 51 str. 1 d.) bestimmt, dass Formwechsel, Verschmelzung durch Neugr\u00fcndung, Aufspaltung, Aufspaltung zur Aufnahme oder Verschmelzung des Arbeitgebers durch Aufnahme in ein anderes Unternehmen die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer nicht \u00e4ndern und kein rechtm\u00e4\u00dfiger Grund sein k\u00f6nnen, Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu beenden. Geht ein Unternehmen oder ein Teil davon auf einen anderen Rechtstr\u00e4ger \u00fcber, gehen auf ihn automatisch die Arbeitsverh\u00e4ltnisse der Arbeitnehmer dieses Unternehmens \u00fcber, und der \u00dcbernehmer des Unternehmens erwirbt die im Zeitpunkt der \u00dcbertragung bestehenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (DK 51 str. 2 d.). Die in Tarifvertr\u00e4gen festgelegten Rechte und Pflichten gelten zwei Jahre nach der \u00dcbertragung, es sei denn, der Tarifvertrag endet oder ein neuer, f\u00fcr den \u00dcbernehmer geltender Tarifvertrag legt diese Bedingungen neu fest (DK 51 str. 2 d.).<\/p>\r\n

Die \u00fcbergegangenen Arbeitsverh\u00e4ltnisse bestehen zu denselben Bedingungen fort. Es ist verboten, die Arbeitsbedingungen wegen der \u00dcbertragung des Unternehmens zu \u00e4ndern oder den Arbeitsvertrag deswegen zu beenden, und der \u00dcbernehmer kann Arbeitsverh\u00e4ltnisse nur aus allgemeinen Gr\u00fcnden beenden, die nicht mit der \u00dcbertragung zusammenh\u00e4ngen (DK 51 str. 3 d.).<\/p>\r\n

Der Lietuvos Auk\u0161\u010diausiasis Teismas (LAT) hat klargestellt, dass beim Erl\u00f6schen einer juristischen Person durch Verschmelzung durch Aufnahme (in dem Fall einer kommunalen Schule, die eine Haushaltseinrichtung war) die Arbeitsverh\u00e4ltnisse grunds\u00e4tzlich fortbestehen sollten, weil der neue Rechtstr\u00e4ger an die Stelle des fr\u00fcheren Arbeitgebers tritt. Das Erl\u00f6schen einer juristischen Person durch Reorganisation schafft als solches keinen Grund, den Arbeitsvertrag wegen Erl\u00f6schens des Arbeitgebers zu beenden (Beschluss des LAT vom 2022-03-09 in der Zivilsache Nr. e3K-3-55-781\/2022, Rn. 34).<\/p>\r\n

Mitteilung an die Arbeitnehmer und ihr Widerspruch<\/h2>\r\n

Was mitgeteilt wird und wann.<\/strong> \u00dcber die bevorstehende \u00dcbertragung des Unternehmens oder eines Teils davon informiert der Ver\u00e4u\u00dferer des Unternehmens den Arbeitnehmer mindestens zehn Arbeitstage vor der \u00dcbertragung schriftlich. In der Mitteilung werden das Datum der \u00dcbertragung, der rechtliche Grund, die wirtschaftlichen und sozialen Folgen f\u00fcr den Arbeitnehmer und die getroffenen Ma\u00dfnahmen angegeben (DK 51 str. 5 d.). DK 51 straipsnis [Artikel 51 DK] gilt nach seiner \u00dcberschrift auch f\u00fcr die Reorganisation des Arbeitgebers, und bei einer Verschmelzung durch Aufnahme gehen alle Rechte und Pflichten der aufzunehmenden Gesellschaft auf die fortbestehende Gesellschaft \u00fcber (Artikel 2.97 Absatz 3 des Civilinis kodeksas (Zivilgesetzbuch), CK 2.97 str. 3 d.). Sie gehen mit der Eintragung der ge\u00e4nderten Satzung (\u012fstatai) \u00fcber, sofern die Reorganisationsbedingungen (reorganizavimo s\u0105lygos) nichts anderes bestimmen (Artikel 68 Absatz 1 des Akcini\u0173 bendrovi\u0173 \u012fstatymas (Aktiengesetz), AB\u012e 68 str. 1 d.; ab dem 1. November 2026: ab ihrer Aufnahme in das Informationssystem des Registers juristischer Personen). Daher ist es zweckm\u00e4\u00dfig, diesen Tag als Tag der \u00dcbertragung anzusehen, die Mitteilung mindestens zehn Arbeitstage vor ihm zu \u00fcbergeben und darin alle in DK 51 str. 5 d. aufgez\u00e4hlten Angaben zu machen.<\/p>\r\n

Wenn der Arbeitnehmer widerspricht.<\/strong> Widerspricht der Arbeitnehmer innerhalb von f\u00fcnf Arbeitstagen nach Erhalt der Mitteilung schriftlich der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, beendet der Ver\u00e4u\u00dferer des Unternehmens den Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers ohne Verschulden des Arbeitnehmers (DK 51 str. 5 d.). Das ist ein eigener Grund nach DK 57 straipsnio [Artikel 57 DK]: Der Arbeitnehmer widerspricht der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei der \u00dcbertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon (DK 57 str. 1 d. 4 p.). Es gelten die K\u00fcndigungsfristen nach DK 57 str. 7 d. und die Abfindung nach DK 57 str. 8 d. Die K\u00fcndigungsfristen und Zahlungen haben wir ausf\u00fchrlich im Artikel K\u00fcndigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers: K\u00fcndigungsfristen und Zahlungen<\/a> beschrieben.<\/p>\r\n

Die Widerspruchsfrist wird ab Erhalt der Mitteilung berechnet. \u00dcbergeben Sie die Mitteilung daher so, dass Sie den Tag des Erhalts nachweisen k\u00f6nnen.<\/p>\r\n

Nach dem \u00dcbergang.<\/strong> Der Ver\u00e4u\u00dferer \u00fcbergibt dem \u00dcbernehmer die vorhandenen personenbezogenen Daten und Unterlagen der Arbeitnehmer und teilt den Wechsel des Arbeitgebers der Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo \u012fstaiga (Verwaltungsstelle des staatlichen Sozialversicherungsfonds) mit. Die \u00c4nderungen der Arbeitsvertr\u00e4ge werden sp\u00e4testens innerhalb von zehn Arbeitstagen ab dem Tag des \u00dcbergangs der Arbeitsverh\u00e4ltnisse vorgenommen (DK 51 str. 6 d.).<\/p>\r\n

Wenn der Ver\u00e4u\u00dferer weiterbesteht.<\/strong> Bei einer Abspaltung (atskyrimas) setzt die Gesellschaft, aus der ein Teil abgespalten wird, ihre T\u00e4tigkeit fort (AB\u012e 71 str. 1 d.). Erf\u00fcllt der \u00dcbernehmer seine Pflichten gegen\u00fcber den Arbeitnehmern nicht, haftet der Ver\u00e4u\u00dferer gesamtschuldnerisch f\u00fcr die vor der \u00dcbertragung entstandenen Rechte des Arbeitnehmers, und diese Haftung gilt ein Jahr nach der \u00dcbertragung (DK 51 str. 4 d.).<\/p>\r\n

Betriebsrat, Arbeitnehmervertrauensperson oder Gewerkschaft<\/h2>\r\n

Bevor der Arbeitgeber einen Beschluss \u00fcber die Reorganisation des Unternehmens fasst, muss er die Betriebsr\u00e4te informieren und sie zu den Gr\u00fcnden des Beschlusses, den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen f\u00fcr die Arbeitnehmer und den Ma\u00dfnahmen zur Abmilderung negativer Folgen konsultieren (DK 208 str. 1 d.). Die Informationen werden mindestens f\u00fcnf Arbeitstage vor Beginn der Konsultationen schriftlich \u00fcbermittelt (DK 208 str. 2 d.). Die Konsultationen dauern mindestens f\u00fcnf Arbeitstage ab dem ersten Konsultationstag, es sei denn, der Betriebsrat ist mit einer anderen Frist einverstanden (DK 208 str. 5 d.).<\/p>\r\n

Gibt es keinen Betriebsrat und keine Arbeitnehmervertrauensperson (darbuotoj\u0173 patik\u0117tinis), werden die Informationen der auf Ebene des Arbeitgebers t\u00e4tigen Gewerkschaft (profesin\u0117 s\u0105junga) sowie den Arbeitnehmern unmittelbar oder in einer Versammlung aller Arbeitnehmer \u00fcbermittelt (DK 208 str. 3 d.).<\/p>\r\n

Werden diese Pflichten verletzt, k\u00f6nnen der Betriebsrat oder die Gewerkschaft innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis einen Rechtsstreit \u00fcber Rechte aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis (darbo gin\u010das d\u0117l teis\u0117s) einleiten, und das Organ, das den Streit entscheidet, kann die Beschl\u00fcsse des Arbeitgebers aufheben (DK 209 str. 1 d.). Planen Sie die Konsultationen daher vor dem ersten Beschluss \u00fcber die Reorganisation ein, einschlie\u00dflich der Zustimmung der Versammlung der Aktion\u00e4re (visuotinis akcinink\u0173 susirinkimas) zur Erstellung der Reorganisationsbedingungen (AB\u012e 63 str. 1 d.).<\/p>\r\n

Was mit dem Gesch\u00e4ftsleiter der aufzunehmenden Gesellschaft geschieht<\/h2>\r\n

Der Gesch\u00e4ftsleiter der Gesellschaft ist ein Einzelleitungsorgan (AB\u012e 37 str. 1 d.). Er wird vom Vorstand (valdyba) gew\u00e4hlt und abberufen, und wird kein Vorstand gebildet, vom Aufsichtsrat (steb\u0117toj\u0173 taryba) oder von der Versammlung der Aktion\u00e4re (AB\u012e 37 str. 3 d.). Fasst das Organ, das den Gesch\u00e4ftsleiter gew\u00e4hlt hat, den Beschluss, ihn abzuberufen, wird der Arbeitsvertrag beendet (AB\u012e 37 str. 4 d.).<\/p>\r\n

Der Darbo kodeksas legt f\u00fcr die Reorganisation keine eigene Regel f\u00fcr den Gesch\u00e4ftsleiter fest. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis kann durch Vereinbarung der Parteien beendet werden (DK 54 str. 1 d.). Au\u00dferdem gibt es zwei Wege:<\/p>\r\n